勞動合同的主要內容

　　在人們越來越相信法律的社會中，很多場合都離不了合同，簽訂合同能促使雙方規范地承諾和履行合作。那么制定合同書有什么需要注意的呢？以下是小編為大家整理的勞動合同的主要內容，僅供參考，大家一起來看看吧。

勞動合同的主要內容1

　　一、關于立法宗旨

　　完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系。

　　二、關于調整范圍

　　中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

　　國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

　　同時，在附則中規定：事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。

　　三、關于規章制度

　　用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

　　四、關于勞動合同關系的建立與書面勞動合同的訂立

　　用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

　　勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。此外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。同時，在法律責任中規定：用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

　　五、關于無固定期限勞動合同

　　用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

　　（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

　　（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

　　（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者無本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

　　用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。同時，在法律責任中規定：用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

　　六、關于試用期

　　勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

　　試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

　　在試用期中，除勞動者有不符合錄用條件、有違規違紀違法行為，不能勝任工作等情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。同時，在法律責任中規定：用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

　　七、關于勞動合同的履行

　　用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令；人民法院應當依法發出支付令。

　　用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。

　　勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度。

　　八、關于勞動者可以解除勞動合同情形

　　用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

　　用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者合法權益的；（五）因用人單位過錯致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

　　用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

　　九、關于用人單位可以解除勞動合同的情形

　　用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因勞動者過錯致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。

　　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

　　十、關于經濟性裁員

　　有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的.，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

　　裁減人員時，應當優先留用下列勞動者：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依法裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

　　十一、關于集體合同

　　企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。 集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

　　企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。 在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。

　　集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。

　　十二、關于工會

　　縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。

　　用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。

　　十三、關于勞務派遣

　　勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

　　勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

　　用工單位應當履行下列義務：（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

　　被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

　　用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

　　十四、關于監督檢查

　　縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監督檢查：（一）用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度及其執行的情況；（二）用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況；（三）勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規定的情況；（四）用人單位遵守國家關于勞動者工作時間和休息休假規定的情況；（五）用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況；（六）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；（七）法律、法規規定的其他勞動監察事項。縣級以上地方人民政府勞動行政部門實施監督檢查時，有權查閱與勞動合同、集體合同有關的材料，有權對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應當如實提供有關情況和材料。勞動行政部門的工作人員進行監督檢查，應當出示證件，依法行使職權，文明執法。

　　十五、關于勞動者的權利救濟

　　勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。任何組織或者個人對違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理，并對舉報有功人員給予獎勵。

　　十六、關于過渡期規定

　　本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

勞動合同的主要內容2

　　一、主要內容

　　1.用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人。

　　2.勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼。

　　3.勞動合同期限。

　　勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

　　有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

　　(1)勞動者在該用人單位連續工作滿10年的;

　　(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的;

　　連續訂立2 次固定期限勞動合同，且勞動者沒有下述情形，續訂勞動合同的：

　　① 嚴重違反用人單位的規章制度的;

　　② 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

　　③ 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

　　④ 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的;

　　⑤ 被依法追究刑事責任的;

　　⑥ 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　　⑦ 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

　　另外，用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位自用工之日起滿1年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

　　4.工作內容和工作地點。

　　5.工作時間和休息休假。

　　6.勞動報酬。

　　國家實行最低工資保障制度。

　　7.社會保險。

　　社會保險包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險五項。

　　8.勞動保護、勞動條件和職業危害防護。

　　9.法律、法規規定應當納人勞動合同的其他事項。

　　二、勞動合同約定條款

　　(一)試用期

　　試用期屬于勞動合同的約定條款，雙方可以約定，也可以不約定試用期。

　　1.試用期期限

　　(1)關于試用期限;勞動合同期限試用期限，3個月以上不滿l年的不得超過l個月;1年以上(包括1年)不滿3年的不得超過2個月;3年以上(包括3年)(固定期限和無固定期限勞動合同)不得超過6個月

　　(2)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

　　(3)以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。

　　提示：試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

　　2.試用期工資

　　(1)勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

　　(2)勞動合同約定工資，是指該勞動者與用人單位訂立的勞動合同中約定的勞動者試用期滿后的工資。

　　(二)服務期

　　1.勞動者違反服務期的違約責任

　　(1)勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。對已經履行部分服務期限的，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

　　(2)一般而言，只有勞動者在服務期內提出與單位解除勞動關系時，用人單位才可以要求其支付違約金。不過，為了防止可能出現的規避賠償責任，如果勞動者因下列違紀等重大過錯行為而被用人單位解除勞動關系的，用人單位仍有權要求其支付違約金：

　　①嚴重違反用人單位的規章制度的;

　　②嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

　　③勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

　　④以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的;

　　⑤被依法追究刑事責任的。

　　2.勞動者解除勞動合同不屬于違反服務期約定的情形

　　用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照下述情形的規定解除勞動合同的.，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金：

　　①用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

　　②用人單位未及時足額支付勞動報酬的;

　　③用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;

　　④用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

　　⑤用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

　　⑥用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;

　　⑦用人單位違反法律、行政法規強制性規定的;

　　⑧法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

　　(三)保守商業秘密和競業限制

　　1.對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。

　　提示：補償金的數額由雙方約定，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

　　2.簽訂競業限制條款，就必須給予勞動者相應的經濟補償，否則該條款無效。

　　3.競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

　　4.競業限制期限，不得超過2年。

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　　1. 協議雙方的基本信息：包括用人單位的名稱、工商注冊號、法定代表人或負責人的姓名、員工的姓名、身份證號碼、聯系方式等。

　　2. 工作內容：包括員工的職位、工作地點、工作時間、工作內容、工作量、崗位職責等。

　　3. 薪酬待遇：包括員工的工資、獎金、津貼、福利等。

　　4. 工作時間和休息時間：包括員工每天的工作時間、每周的工作時間、休息日、法定節假日等。

　　5. 社會保險和住房：包括用人單位應為員工繳納的社會保險和住房公積金等。

　　6. 勞動合同期限：包括固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同等。

　　7. 試用期：包括試用期的時間、試用期內員工的工資待遇、試用期轉正條件等。

　　8. 離職事宜：包括員工離職的程序、離職原因、離職后應履行的義務等。

　　一、合同形式與期限

　　1. 合同形式：勞動合同應采取書面形式，內容應當明確、具體、完整、合法，必須由用人單位和員工雙方簽字或蓋章確認。

　　2. 合同期限：勞動合同應當采取無固定期限的形式，但有些情況下可以采用固定期限合同。

　　二、合同變更與解除

　　1. 變更：合同變更必須是經過協商一致，并且應該在書面形式上進行記錄。

　　2. 解除：合同解除必須符合法律規定，同時應該在書面形式上進行記錄。

　　三、違約責任

　　1. 用人單位的`違約責任：用人單位應當按照勞動合同的約定支付工資、福利待遇等，如果違約，則需要承擔相應的法律責任。

　　2. 員工的違約責任：員工應當按照勞動合同的約定履行自己的義務，如果違約，則需要承擔相應的法律責任。

　　勞動合同是企業管理人力資源的重要工具，對于HR來說，了解勞動合同的主要內容、合同形式與期限、合同變更與解除、違約責任等方面是非常必要的。只有在了解了這些內容之后，才能更好地維護企業與員工之間的利益關系，提高企業的管理水平和員工的工作積極性。

勞動合同的主要內容4

　　摘要：本文將詳細介紹管培生勞動合同的主要內容和注意事項。首先闡述管培生勞動合同的定義和作用，接著列舉合同中的主要條款包括雙方的權利和義務、工作內容和期限、薪酬和福利待遇等。然后分析合同中的注意事項，包括合同簽訂前的準備工作、合同內容的明確性和合法性、合同的解除和終止等。最后總結整篇文章的主要觀點。

　　一、引言

　　管培生勞動合同是指企業與管培生簽訂的一種勞動合同，旨在規范雙方的`權益和責任。本文將詳細介紹管培生勞動合同的主要內容和注意事項，以幫助大家更好地了解和應對此類合同。

　　二、管培生勞動合同的主要內容

　　1. 雙方的權利和義務

　　管培生勞動合同首先明確了雙方的權利和義務。企業有義務提供崗位培訓和指導，為管培生提供必要的工作條件和支持；管培生則有義務按照企業的要求完成工作任務，遵守企業的規章制度。

　　2. 工作內容和期限

　　管培生勞動合同還規定了管培生的工作內容和期限。一般而言，管培生需要到不同的部門進行實習，以便全面了解企業的運營和管理。合同中應明確實習期的起止時間和工作安排。

　　3. 薪酬和福利待遇

　　管培生勞動合同中必須明確薪酬和福利待遇。薪酬一般以月薪形式給予，福利待遇包括社會保險、住房補貼、交通津貼等。合同中應詳細列明各項待遇的金額或比例，并注明是否隨著實習期的增長而逐步提高。

　　三、管培生勞動合同的注意事項

　　1. 合同簽訂前的準備工作

　　在簽訂管培生勞動合同之前，企業應確保招聘程序公開透明，并與應聘者充分溝通，明確雙方的期望和要求。同時，應確保招聘程序符合勞動法和相關法律法規。

　　2. 合同內容的明確性和合法性

　　管培生勞動合同的內容應明確、具體，并符合勞動法和相關法律法規的規定。雙方在簽署合同時，應仔細審閱合同的各項條款，確保自己的權益不受侵害。如有需要，可以請律師或法律顧問參與合同的起草和審查。

　　3. 合同的解除和終止

　　管培生勞動合同的解除和終止應符合勞動法和相關法律法規的規定。一般而言，合同可以根據雙方協商一致、期限屆滿或者發生不可抗力等情況解除。但雙方在合同期間應遵守合同的約定，不得擅自解除合同。

　　四、總結

　　管培生勞動合同是企業與管培生之間的一種重要約定，對于雙方的權益和責任具有重要意義。在簽訂合同時，企業應確保招聘程序的透明性和合法性，明確管培生的權利和義務。在合同內容中，應詳細列明工作內容和期限、薪酬和福利待遇等。合同的解除和終止應符合法律法規的規定。只有在合同的基礎上，雙方才能建立起公平、合法的勞動關系，實現共贏的目標。

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　　《勞動合同法》的主要內容：

　　勞動合同法是調整勞動關系最重要的法律，是勞動法律體系的核心。屬于中國特色社會主義法律體系七大部門中社會法的范疇。《中華人民共和國勞動合同法》于20xx年6月29日頒布，20xx年1月1日起實施。20xx年3月，全國人大常委會對《勞動合同法》進行了修正。勞動合同法對我國勞動關系現狀以及發展趨勢做了較為準確判斷，對市場經濟體制下的勞動力市場作了進一步的規范，對維護當事人的合法利益，和諧勞動關系，提供了重要的法律依據。

　　勞動合同法共8章98條，較之1994年頒布的勞動法，有以下新的亮點。

　　擴大了勞動法的適用范圍。將民辦非企業單位納入調整范圍(第2條)，實質上把除了由財政保障經費的機關和事業單位之外的，在中國依法成立登記注冊的各類用工單位與勞動者之間的勞動關系，全部納入了勞動合同法的調整范圍。

　　規定了認定勞動法律關系的標準。將原來勞動法規定的“平等自愿協商一致的協議”認定勞動關系的標準，改為以單位實際用工來認定勞動關系(第7條)，為仲裁和司法審判認定勞動法律關系，處理勞動爭議提供了明確的依據，消除了歧義。

　　規定了企業不與勞動者簽書面勞動合同的處罰措施。規定單位用工一個月后不與勞動者簽訂書面勞動合同，則支付勞動者雙倍工資(第82條)。這個剛性條款對于遏制單位用工不簽書面勞動合同起到了震懾作用，大幅度增加了我國書面勞動合同的比例。

　　規定了三種不同的用工制度。一是標準用工制度。特點是勞動者與用人單位直接簽訂勞動合同，是最為普遍的勞動合同形式。二是勞務派遣用工制度。特點是依法成立的勞務派遣公司和實際用工單位與勞動者之間形成三方主體的勞動法律關系。三是非全日制用工制度。特點是每天工作時間小于4小時，勞動待遇的法定標準比兩種用工制度低。

　　規定了三種勞動合同制度下的權利義務。固定期限勞動合同的特點是勞動合同約定有明確的起止日期，新法為遏制勞動合同短期化，規定了連續兩次簽訂固定期限勞動合同，勞動者則有權簽訂無固定期限勞動合同(第14條)。無固定期限勞動合同的特點是勞動合同只約定啟動日期，沒有約定終止的日期。新法為保護勞動者的就業權，將原勞動法規定的勞動者在原單位連續工作十年，可以與單位協商簽訂無固定期限勞動合同，改為無需協商，勞動者為單方權利，單位為單方義務(第14條)。完成一定任務為期限的勞動合同的特點是以項目啟動到完成為期限，項目結束合同終止(第15條)，目的是適應和規范我國普遍存在的項目制用工形式。

　　規定了勞動關系消滅的三種形式。一是勞動合同解除。除沿襲勞動法的約定解除和法定解除外，增加了單位違法或者犯罪時，勞動者有權揚長而去并獲得賠償的即刻解除(第38條、46條)。二是規定了勞動合同終止的法定條件，禁止了原勞動法允許的勞動合同約定終止。三是規定了裁員及其法定條件(第41條)。裁員的本質是解除，但非個別解除，而是批量解除，社會影響較大，公權力進行了明顯的干預。

　　規定了解除和終止勞動合同的經濟補償及其計算方式。新法對解除、終止、裁員的經濟補償金做出了合理的規定與限制(第47條)。新規定的'終止勞動合同的經濟補償，在立法時曾經引起外國商會強烈反對，意見直呈中央高層。但由于新法定稿時對補償金進行了最多不超過社會平均工資的三倍和12年的工齡的限制，平衡了勞資利益，充分體現出立法合理與可行的科學性。

　　將勞資集體協商納入了法制軌道。集體協商在國外并非是法律強行干預。我國為了推進和保障集體協商，立法時在全國總工會的力挺下，將集體協商納入了勞動法制軌道。主要內容是規定了集體協商的主體、內容、程序、效力，以及協商后的集體協議得不到兌現的法律救濟程序(第5章第1節)。

　　勞動合同法實施后的社會反響。

　　第一，企業界為之震動。勞動合同法對勞動者權益保護力度明顯加大，引起了企業界的巨大震動。社會評論紛飛。但無論出自于守法還是規避，全國企業都掀起了前所未有的學習勞動合同法熱潮，增進了企業守法的自覺性，書面合同簽訂率從立法前全國人大調研的25%成倍增加，大型企業達到96%。

　　第二，企業規避現象嚴重。有的企業用錢買斷工齡，規避無固定期限勞動合同。有的企業大量采用勞務派遣用工形式，使得同工同酬更難實現。這些現象促使了勞動合同法修正案的出臺。修正案加大了對勞務派遣用工的準入規范，人力資源社會保障部的規章明確了勞務派遣用工的三個特征：臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

　　第三，勞動者維權意識增強同時存在盲目維權的現象。新法實施后，各地勞動爭議案件增幅在50%-300%之間，經濟較發展城市的勞動爭議仲裁庭加班加點也不能在法律規定的期

　　限內結案。同時也倒逼了各地政府對勞動爭議處理的極度重視，紛紛增加了勞動仲裁人員編制，建立了獨立的勞動人事仲裁院，在法律實施過程中完善了勞動人事爭議處理制度。

　　第四，勞動合同法適用上曾出現亂象。由于勞動合同法的個別條款清晰度不足，在勞資利益性爭議極強的勞動爭議案件處理上，出現斷案標準不統一的糾結：如工齡怎么計算?加班費基數怎么計算?不簽書面勞動合同的雙倍工資適用一年時效?等等。由于最高院的相應的司法解釋姍姍來遲，造成全國勞動仲裁和基層法院不得不自救，裁審標準一時呈現出八仙過海，各顯神通的亂象。客觀上損害了法律權威。

　　勞動合同法實施后出現的一些非正常現象，充分反映出勞資利益紛爭的劇烈程度，科學立法和準確執法的重要性，以及在法律貫徹實施過程中及早發現問題、解決問題的必要性。

　　貫徹實施勞動合同法的建議。一是強化推進有實效的勞資集體協商。二是加強對小微企業主勞動法律知識培訓。三是主動引領中國西部勞動法制建設。

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