人才引進工作方案范文（通用10篇）

　　如果我們學會從不同角度分析問題，能更好的完成工作方案。在計劃做某項工作時，上級通常需要多份工作方案以便參考，你知道寫工作方案需要注意哪些問題嗎？下面是小編整理的人才引進工作方案范文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　人才引進工作方案 1

　　為進一步推進和落實“人才強院”戰略，提高人才隊伍質量，為我院在河南創新驅動發展中發揮骨干和引領作用提供強有力的人才保障和智力支持，根據《中共河南省委河南省人民政府關于深化人才發展體制機制改革的意見》（豫發〔20xx〕13號）、《河南省人民政府辦公廳關于深化河南省科學院管理體制和運行機制改革的意見》（豫政辦〔20xx〕35號）等文件精神，結合我院實際，特制定本辦法。

　　一、基本原則

　　（一）堅持突出重點、按需引進的原則。引進人才工作必須以國家和我省戰略新興產業為導向，以我院“十三五”人才發展規劃為依據，以我院緊缺學科專業和創新發展急需人才為重點，與我院凝煉的重點研發領域建設相結合，按需引進人才。

　　（二）堅持分類引進、科學評價的原則。結合我院人才隊伍建設的戰略目標有序引進，以滿足各專業領域對不同層次人才的多元化需求。建立科學的評價體系，全面評價人才的能力、水平和業績，努力形成專業優勢與研發特色，從整體上提升我院科技創新的成果質量和研發水平。

　　（三）堅持引進人才與培育團隊相結合的原則。根據我院在全省科技創新體系中的定位，以及科學研究、學科建設和人才培養的需要，堅持引進高端人才與培育人才團隊相結合，在各重點研發領域培育組建科技創新團隊，有力推進我院人才隊伍建設。

　　（四）堅持以我為主、以用為本的.原則。緊緊抓住省委、省政府大力支持我院深化改革的有利時機，開通綠色快速通道，加快引進一批我院改革發展急需和緊缺的海內外高層次人才；堅持以用為本，加強聘后跟蹤服務與管理，充分發揮人才的作用。

　　二、高層次人才引進類別層次

　　（一）諾貝爾獎獲得者、國家最高科學技術獎獲得者、發達國家院士；

　　（二）兩院院士，“長江學者”；

　　（三）“全國杰出專業技術人才”榮譽稱號獲得者，國家杰出青年科學基金獲得者，“中原學者”獲得者；

　　（四）國家科技重大專項項目（課題）第一主持人，國家科技支撐計劃重大項目第一主持人，國家“863”計劃項目首席專家、主題項目第一主持人，國家“973”計劃項目首席科學家、重大科學研究計劃項目第一主持人，國家農業產業技術體系首席科學家；

　　（五）國家工程實驗室、國家重點實驗室主任，國家工程研究中心、國家工程技術研究中心主任；

　　（六）國家自然科學、技術發明、科技進步一等獎獲得者；

　　（七）國家有突出貢獻的中青年專家，享受政府（國務院）特殊津貼人員，“國家百千萬人才工程”國家級人選，省部級學術技術帶頭人；

　　（八）博士生導師，博士后，全日制博士畢業生。

　　三、聘用期限與待遇

　　1.聘用期限

　　實行全職引進和柔性引進相結合的方式，按工作時間分為三種類型，即：全職調入；每年6個月（含6個月）以上全時聘用；每年6個月以下非全時聘用（每年不少于3個月）。每次聘期一般為三年，期滿考核合格以上等次優先續聘。

　　2.支持政策及待遇

　　全職引進的高層次人才可按照河南省機構編制委員會《關于加強和規范人才編制管理的意見》（豫編[20xx]7號）等規定辦理事業編制入編手續，有關待遇按照河南省人才工作領導小組《河南省高層次人才認定和支持辦法》（豫人才[20xx]5號）等文件、結合我院實際另行制訂。

　　四、人才引進工作程序

　　高層次人才的引進根據我院重點研發領域以及各創新單元發展和組建需求隨時開展，按照“急需先引、特事特辦”的原則，成熟一個、引進一個。除博士后，全日制博士畢業生按照公開招聘程序進行外，均按照如下程序進行：

　　（一）計劃申請。各單位根據重點研發領域科技創新團隊建設需要向院提出高層次人才引進計劃，明確引進高層次人才的類別、人數、專業方向、工作崗位等，經單位主要負責人簽字并加蓋單位公章后報院人教處。院人教處會同科研處對申請進行審核，在與各單位充分溝通的基礎上，將高層次人才引進計劃提交院黨委、院務會研究確定。

　　（二）信息發布。向社會發布引才公告，引導符合條件的人才與我院相關單位進行對接。

　　（三）應聘者提交申報材料

　　1.應聘者填寫《河南省科學院引進人才申報表》，提供個人資料。具體包括：本人簡歷（從大學填起，時間不間斷）、身份證、學歷學位證書（具有海外學歷學位的留學回國人員須提供教育部留學服務中心出具的正式《國外學歷學位認證書》）、職稱證書、聘書和主要社會兼職等材料復印件。

　　2.提供代表其學術水平的代表性成果。主要業績材料：獲得的人才工程支持項目、科研項目、獲獎及專利情況的復印件；3-5篇代表性論文及其刊載期刊封面、目錄復印件，以及其他代表性著作封面、目錄和論文首頁復印件；發表論文收錄檢索報告、SCI論文的影響因子、發表過的論文在SCI正面他引次數之和等正面掃描件；在海外任職或在國內擔任重要職務的任職證明。

　　3.符合上述高層次人才類別的相關證明材料。

　　（四）相關單位組織考核

　　由用人單位組織學術委員會對應聘者的思想政治表現、團隊協作能力、科研水平、身體狀況等進行考核。召開黨政領導班子會議，提出擬引進意見，并將以下材料報院人教處：

　　1.擬引進人才考核報告；

　　2.《河南省科學院引進人才申報表》；

　　3.擬引進人才首個聘期的工作任務和工作目標。

　　（五）審批

　　1.院人才引進工作小組對應聘者、用人單位提交、上報的材料進行審核把關，按照引進條件，對擬引進人才履行崗位職責及完成崗位任務能力等進行評議；

　　2.院學術委員會對擬引進人才進行評議；

　　3.院黨委會、院務會結合用人單位及院學術委員會的引進意見及用人單位擬定的首個聘期工作任務和工作目標，綜合研判，研究確定引進人選、引進類別及其待遇等事宜。

　　（六）辦理相關手續

　　經院研究決定同意引進的人才，由院人教處辦理相關調配手續，并簽訂聘任合同。

　　五、考核

　　以上高層次人才聘期一般為三年，如承擔有國家級科研項目和省重大科技專項，可按項目研究周期商定聘期，但首個聘期不超過5年。院和用人單位依據聘任合同對引進人才進行管理和考核，具體規定如下：

　　1.考核原則。考核堅持實事求是、客觀公正、簡便易行、注重實效的原則。

　　2.考核方式。考核分為年度考核和聘期考核。對高層次人才的考核評估由院和用人單位共同組織實施。

　　3.考核內容。引進的各類人才崗位實行聘期目標考核，重點考察受聘者在受聘期內崗位職責履行情況。

　　4.考核程序。

　　（1）個人提交考核材料。引進人才分別在每年度和聘滿3年時，向所在單位提交個人工作總結和相關證明材料。

　　（2）所在單位考核。由所在單位組織其學術委員會對引進人才進行考核；召開單位黨政領導班子會議，提出考核結果，并將相關材料報送院人教處。

　　（3）院考核。院組織同行知名專家對引進人才進行考核。考核環節包括引進人才述職、答疑、評議和投票等，最后按照考核內容確定考核等次。

　　5.考核結果。考核結果分為優秀、合格、基本合格和不合格等四個等次，作為續聘或解聘的重要依據。年度考核合格以上等次，可繼續受聘；兩次年度考核不合格，解除聘任合同。聘期考核合格以上等次，可繼續續聘；聘期考核不合格，將不再續聘。

　　六、管理

　　（一）引進人才實行院所兩級管理體制。人才引進專項經費納入院年度預算，確保人才引進工作需要。各單位負責人才的考察、安排助手及日常管理、服務工作。有關職能部門做好人才引進的各項服務工作。

　　（二）人才實行合同管理。由各單位負責制定引進的學科領軍人才、學科帶頭人的目標任務書。院根據目標任務書制定《河南省科學院人才聘用合同》，并與引進人才簽訂《河南省科學院人才聘用合同》，明確雙方的責、權、利以及違約責任。

　　（三）院在引進人才到崗報到后開始落實待遇。

　　七、待遇落實與保障

　　引進人才的待遇由院人教處牽頭，院辦、科研處、條財處及相關單位負責具體落實。

　　八、組織領導

　　高層次人才的引進工作在院黨委領導統一領導下進行，成立人才引進工作小組，分管院領導任組長，成員由人事、科研、財務和紀檢、審計等部門負責人組成，負責牽頭抓總，院人事教育處（人才辦）負責統籌協調，職能部門、各單位各司其職，加強協作，形成人才辦、職能部門、各單位三位一體的工作格局。

　　九、監督

　　紀檢部門負責整個引進人才工作的監督檢查，對舉報和申訴進行調查查處。對弄虛作假，在考核過程中作弊的應聘人員，一經查實，將取消其應聘資格。對違反紀律的工作人員，視情節輕重，給予相應的處理。

　　十、本辦法自發布之日起實施。

　　十一、本辦法由院人事教育處負責解釋。

　　人才引進工作方案 2

　　第一章總則

　　第一條為了進一步加大高層次人才引進力度，優化學校人才隊伍結構，提升學校學科建設水平，早日實現建設特色鮮明的高水平師范大學的辦學目標，制定本辦法。

　　第二條高層次人才引進應圍繞學科攀升計劃，以進一步優化人才資源配置為宗旨，大力引進學校重點學科、重點學科方向、新興學科以及緊缺學科的海內外優秀人才。

　　第三條引進高層次人才堅持“公開招聘、分類引進、嚴格考核、合同管理”的工作原則，突出“德才兼備”的選拔標準，鼓勵團隊引進。

　　第二章引進人才的層次和條件

　　第四條根據引進人才的學術成就和學術水平，高層次人才分為以下五個層次：

　　（一）第一層次：

　　中國科學院院士、中國工程院院士、其他國家的院士。

　　（二）第二層次（年齡一般不超過55周歲）：

　　1.國務院學科評議組成員；

　　2.長江學者特聘教授（講座教授）；

　　3.中組部專家；

　　4.國家級教學名師。

　　5.國家杰出青年基金獲得者；

　　6.國家百千萬人才工程入選者；

　　7.國家重點學科、重點實驗室首席專家；

　　8.以成果第一完成人身份獲得國家科技三大獎（或特等獎前4名、一等獎前3名、二等獎第一名）、國家教學成果獎一等獎以上或在人文社會科學領域具有重要學術成就和影響的國內外公認的拔尖人才；

　　9.國家自然（社會）科學基金重大項目負責人或“973”計劃首席科學家；

　　（三）第三層次（年齡一般不超過50周歲）：

　　1.長江學者青年項目人選；

　　2.國家青年入選者；

　　3.中宣部“四個一批”人才計劃人選；

　　4.其它與前述條件相當的國家級青年高層次人才。

　　5.國家自然科學基金優秀青年科學基金項目獲得者；

　　6.教育部創新團隊負責人；

　　7.中科院“百人計劃”入選者；

　　8.教育部新世紀優秀人才支持計劃獲得者；

　　9.全國百篇優秀博士學位論文獲得者；

　　10.山西省“三晉學者支持計劃”入選者；

　　11.兄弟省份學者計劃入選者；

　　12.國內外著名高校的學術帶頭人；

　　（四）第四層次:

　　獲得國內外知名高校、科研院所博士學位。年齡一般不超過45周歲，同時需要符合下列條件中任意兩項者。

　　1.主持國家自然科學基金項目或國家社科基金項目者；

　　2.近3年以第一作者署名在《山西師范大學權威刊物級別認定目錄（20xx版）》認定的IA級以上專業期刊發表本專業高水平學術論文3篇；

　　3.文科以第一完成人獲得省部級科研成果獎一等獎獎勵1項；理科以第一完成人獲得省部級科研成果獎二等獎獎勵1項；

　　4.專業技術職稱為副高級以上。

　　音樂、美術、書法、傳媒及其他學院部分緊缺專業適當降低。

　　（五）第五層次：

　　國內外高校畢業的博士（后）。年齡不超過35周歲，緊缺專業或具有副教授及以上職稱的，年齡可以放寬到40周歲。依據學習背景、學科類別和學術水平分為兩檔：

　　A檔：

　　理工科以第一作者署名在《山西師范大學權威刊物級別認定目錄（20xx版）》認定的IA級以上專業期刊發表本專業學術論文2篇及以上/IA級以上論文1篇，IB級學術論文2篇。在讀博期間有出國訪學經歷的優先；（物理、化學、生物類增加1篇IB級學術論文）

　　文科以第一作者署名在《山西師范大學權威刊物級別認定目錄（20xx版）》認定的IA級專業期刊發表本專業學術論文1篇或IB級及以上專業期刊發表本專業學術論文2篇及以上或CSSCI來源期刊發表3篇論文，其中1篇為IB級及以上專業期刊發表本專業學術論文。

　　B檔：

　　理工科以第一作者署名在《山西師范大學權威刊物級別認定目錄（20xx版）》認定的IB級以上專業期刊發表本專業學術論文2篇及以上/IB級以上論文1篇，IC級學術論文2篇。

　　文科以第一作者署名在《山西師范大學權威刊物級別認定目錄（20xx版）》認定的IC級以上專業期刊上發表本專業學術論文2篇及以上/IC級以上1篇和被CSSCI或北大核心收錄的期刊上發表本專業學術論文2篇；

　　音樂、美術、書法、傳媒及其他學院部分緊缺專業（以當年學校認定的目錄為準）：以第一作者署名在《山西師范大學權威刊物級別認定目錄（20xx版）》認定的IC級以上專業期刊上發表本專業學術論文1篇/在被CSSCI或北大核心收錄的期刊上發表本專業學術論文2篇。

　　（學術論文署名導師排名第一，應聘博士排名第二的，視為應聘博士為第一作者。共同第一作者排名非第一的，減半對待）

　　對于無法納入上述引進序列，而成績特別突出的優秀人才可采取“一事一議”“一人一議”的方式協商引進。各單位可向人事處提出擬引進人員的引進必要性及其工作條件、待遇等特殊申請報告，啟動特殊人才引進程序，由學校相關機構確定聘用方式和引進待遇。

　　第三章引進人才的待遇

　　第五條學校按照“一人一議、一隊一議、發展為先、按需支持”的原則，聘期內，參照下述標準為引進高層次人才提供相應待遇。

　　（一）第一層次：年薪面議，提供200平方米左右住房及安家費（稅后）200萬元；實驗性理科科研資助費1000萬元（其中實驗室建設費500萬元，科研啟動費500萬元），非實驗性理科及人文社會學科科研啟動費300萬元。

　　（二）第二層次：年薪不低于100萬元，提供120平方米左右住房及安家費（稅后）100萬元；實驗性理科科研資助費500萬元（其中實驗室建設費300萬元，科研啟動費200萬元），非實驗性理科及人文社會學科科研啟動費200萬元。

　　（三）第三層次：年薪60萬，提供100平方米左右住房及安家費（稅后）70萬元；實驗性理科科研啟動費200萬元，非實驗性理科及人文社會學科科研啟動費100萬元。

　　（四）第四層次：除享受國家工資外，提供過渡性住房(約30㎡單間博士公寓)及安家費（稅后）40萬元；科研啟動費理科50萬元，文科20萬元。

　　（五）第五層次：除享受國家工資外，安家費（稅后）25-30萬元（A檔30萬元、B檔25萬元）；科研啟動費：理工科10萬元、文科5萬元；提供過渡性住房(約30㎡單間博士公寓)；前三年崗位績效按照副教授標準發放，第四年開始根據工作業績考核結果享受對應的崗位績效。

　　（六）引進團隊事業發展費：一隊一議原則。

　　第六條在我校引進待遇政策的基礎上引進人才符合國家及山西省有關高層次人才引進條件的，學校向上級主管部門推薦申報。為引進人才申請落實國家、山西省給予引進人才的相關政策和待遇。按照山西省《鼓勵優秀博士畢業生來晉工作實施辦法（試行）》（晉財教〔20xx〕153號），由省財政給予每人一次性生活補助10萬元、科研經費不低于5萬元；納入臨汾市人才計劃；解決子女在義務教育階段的上學問題。

　　第七條配偶安置

　　學校根據工作需要和配偶自身條件，妥善解決其工作問題。

　　1.配偶已參加工作且具有副高及以上職稱者，人事關系調入學校；

　　2.配偶具有博士學位，但不符合博士引進政策者，學校安排工作，并辦理入編手續，享受第五層次B檔一半的安家補助費及科研啟動費；

　　3.第五層次A檔及以上人才或緊缺專業急需的博士（后）的配偶，具有碩士學歷者，按學校人事代理政策安置到學校工作并享受相應的.待遇；

　　4.配偶為本科及以下學歷者，學校安排臨時工作；

　　5.引進人才調離學校，其配偶享受了學校安置政策的，其配偶應同時解聘。

　　第四章工作機制

　　第八條學校每年設立引進人才專項經費，專款專用。

　　第九條學校成立人才引進工作領導小組，統籌協調高層次人才引進工作，辦公室設在人事處。

　　第十條建立人才引進工作校院兩級管理模式。學院要成立人才引進工作小組，積極做好人才的引進條件、工作任務和管理考核等工作。

　　第十一條經學校人才引進工作領導小組批準聘用的引進人才，由人事處為其辦理入職報到手續，協調各相關職能部門落實相關待遇。

　　第五章工作程序

　　第十二條引進高層次人才工作程序：

　　（一）學校發布招聘公告

　　（二）應聘人員提交申請（提交個人簡歷、身份證、就業推薦表、學歷學位證書、能證明學術水平的代表性成果和有關證明材料等復印件）

　　（三）院所初評

　　院所人才引進工作小組對應聘人員的學科方向、學術水平進行初步審查，形成初步意見后向學校人才引進工作領導小組辦公室匯報，確定應聘人員來校面試。

　　（四）面試考核（第一至三層次引進人才不需要面試考核）

　　人事處組織教學指導委員會、學術委員會以及院所人才引進工作小組成員組成面試小組，邀請應聘者進行公開學術答辯及專業基礎課試講，對應聘者的學習經歷、學術水平、科研成果、語言表達等方面進行評估，以無記名投票方式確定推薦人選，并將評估結果和相關資料報學校人才引進工作領導小組辦公室。

　　（五）擬引進人員體檢

　　（六）簽訂聘用合同

　　人事處明確引進人才及其崗位職責和工作目標，并報請人才引進工作領導小組批準，與引進人才簽訂聘用合同。

　　第六章附則

　　第十三條自引進人員報到之日起，學校與引進人員簽訂《聘用合同》，明確雙方各自的權利和義務。引進人才在我校的最低服務期原則上為8年。

　　第十四條為引進人才提供的待遇只在引進時享受一次。引進人才同時滿足校內和校外待遇時，同種待遇只享受最高項，不重復享受。

　　第十五條學校鼓勵按學術團隊引進人才，尤其注意引進能夠填補學校學術學科空白的高水平學術團隊。

　　第十六條對引進人才起重要作用的學科，在引進成功后，學校給所在學科一定額度的獎勵，用于學科建設和發展。

　　第十七條本方案自山西師范大學黨委常委會討論通過之日起實施。原《山西師范大學高層次人才引進實施方案（試行）》（晉師黨字〔20xx〕16號）同時廢止。學校原有辦法與本辦法不一致的，按本辦法執行。

　　第十八條本方案由人事處負責解釋。

　　人才引進工作方案 3

　　1總則

　　1.1為落實X公司人才發展戰略，進一步優化人力資源結構，實現企業的長遠發展目標，制定本辦法。

　　1.2人才引進工作要適應X公司的發展要求，堅持培養與引進并舉，不斷增加人才總量，優化人才結構，提高人才素質，為企業持續、健康發展提供人才保障。

　　1.3本辦法適用于X公司。

　　2人才引進的原則

　　2.1堅持公開、公平原則;

　　2.2堅持全面考核、德技雙馨、保證質量。

　　3引進人才的對象

　　3.1具有碩士及以上學位或取得副高級及以上專業技術職稱的高級人才;

　　3.2以"211"院校為主體的專業對口的大學畢業生;

　　3.3具有專業特長、滿足X公司發展需要的各類骨干人才。

　　4引進人才的形式引進工作

　　4.1所需人才可采取錄用、調動、兼職、咨詢、科研和技術合作、技術入股等方式加以引進和聘用。

　　4.2高級人才可按照"不求所有、但求所用"、"不求所在、但求所為"的.柔性引進機制，以智力引進、智力借入、業余兼職、臨時聘請、技術合作項目或承擔研究課題等方式，靈活多樣的超常規、創造性地開展人才引進工作。

　　5引進人才的方式

　　5.1市場獵取;

　　5.2面向社會公開招聘;

　　5.3校園招聘;

　　5.4業務合作：以不觸動人事關系為前提，邀請行業專家在企業急需人才的時候，使企業獲得人才突破并實現知識傳遞;

　　5.5特聘：凡符合X公司引進人才條件，暫時不能辦理調動手續，而本人愿意來X公司工作的人員，可特聘來X公司及分子公司工作;

　　5.6提前聘用：對符合X公司引進高級技術人才條件的部分專業在讀博士研究生，畢業后愿意到X公司工作的，X公司可提前與其簽訂有關協議，鼓勵其在讀期間積極參與X公司的建設與科研活動，并可提前1年享受有關的工資待遇和科研優惠待遇;

　　5.7兼職聘用(互聘)：堅持"關系不變、來去自由、流動服務、按績付酬"的原則，聘用兼職高級技術人才，如聘用重點院校的骨干教師來X公司兼職從事科研工作。

　　6人才引進的程序

　　6.1高級人才：

　　6.1.1被引進者如實向X公司人力資源部門提供本人有關材料，包括簡歷、工作業績、獲獎證書、最高學歷學位和職稱證書原件、復印件及家庭情況、工作要求和設想、本人聯系電話和通訊地址等;

　　6.1.2X公司人力資源部門及相關單位對擬引進的人才進行面試和外調、考察;

　　6.1.3X公司人力資源部門組織相關單位對擬引進目標的學歷學位、專業背景和發展潛力等條件進行綜合評議;

　　6.1.4基層單位提出引進人才使用、待遇、管理等方面具體的意見，經X公司人力資源部門審核、主管領導審查后，提交總經理辦公會議討論決定;

　　6.1.5在雙方協商的基礎上，簽訂《協議書》(含聘約期協議)，由X公司人力資源部門統一辦理相關手續。

　　6.2市場獵取和面向社會公開招聘的專業人才，按6.1之規定執行。

　　6.3校園招聘人才：

　　6.3.1X公司及各分子公司人力資源部門根據X公司發展規劃和企業實際制定年度招聘計劃，明確畢業生需求數量、專業、院校、性別及工作崗位意向;

　　6.3.2X公司組織各分子公司參加上級集中組織及各相關院校舉辦的校園招聘會，對學生進行面試和考察，查閱本人有關材料，包括簡歷、學習成績、畢業證書、學位證書、獲獎證書等原件、復印件及家庭情況、工作要求和設想、本人聯系電話和通訊地址等;

　　6.3.3X公司人力資源部門提出錄用意見，經主管領導審查后，報總經理審定;

　　6.3.4雙方在協商的基礎上，簽訂《就業協議書》，由X公司人力資源部門統一辦理相關手續。

　　7人才管理與待遇

　　7.1引進的高級技術人員采用崗位聘用制，按照責、權、利一致的原則簽訂工作協議，約定崗位職責、待遇和聘任期限等相關事宜，實行合約管理;

　　7.1引進的高級人才由X公司人力資源部門統一管理、統一調配，其薪酬及福利待遇由雙方談判確定。

　　7.2專業人才實行項目制管理或崗位制管理，其薪酬比照X公司內同類人員確定。

　　7.3引進人才如簽約期未到而提出或要求終止協議(含調離、辭職、自動離職和解聘等)，應按《協議書》規定承擔違約責任。

　　8附則

　　8.1本辦法自頒布之日起生效。

　　8.2本辦法由X公司人力資源部負責解釋。

　　人才引進工作方案 4

　　為加強醫院專業技術人才隊伍建設，滿足臨床醫療工作需要，努力提高醫療服務質量，保障醫療安全，根據《20xx年銅仁職業技術學院引進高層次及緊缺專業人才實施方案》，決定面向社會公開引進衛生專業技術人員，為確保招聘工作順利開展，特制此方案。

　　一、招聘原則

　　1、堅持德才兼備、任人唯賢的原則;

　　2、堅持公開、平等、競爭、擇優的原則。

　　二、招聘崗位

　　xxx，xxx，xxx

　　三、應聘條件

　　1、具有中華人民共和國國籍，遵守中華人民共和國憲法和法律，擁護中國共產黨的領導，熱愛祖國，熱愛社會主義，具有良好的政治品德和思想品德，遵紀守法，誠實守信。

　　2、身體健康，具有良好的職業道德和教書育人的精神。

　　3、在意識形態、價值觀念上表現良好，未入非法組織和非法活動，無任何不良記錄。

　　4、原則上，博士研究生年齡在45周歲以下（1977年4月29日及以后出生），碩士研究生年齡在40周歲以下（1982年4月29日及以后出生），本科生年齡在35周歲以下（1987年4月29日及以后出生），具有正高級職稱的博士研究生年齡可放寬到50周歲（1972年4月29日及以后出生）。取得衛生系列中級職稱年齡放寬至40歲（1982年9月30日及以后出生），取得衛生系列副高職稱年齡放寬至45歲（1977年9月30日及以后出生），取得衛生系列正高職稱年齡放寬至50歲（1972年9月30日及以后出生）。

　　5、博士需在我院服務八年以上，碩士或取得住院醫師規范化培訓合格證人員需在我院服務五年以上。

　　6、具有以下情形之一者不得報考：

　　（1）不能堅持黨的基本路線；

　　（2）曾因犯罪受過刑事處罰或曾被開除公職；

　　（3）在校期間有違法違紀違規行為、學術不端和道德品行問題的，不得作為引進對象；

　　（4）在各級招錄（聘）中被認定有舞弊等嚴重違反紀律行為且仍在不得報考期限內的；

　　（5）銅仁市內機關、事業單位在職在編人員（含試用期人員）；

　　（6）國家法律、法規規定不得聘用為事業單位工作人員。

　　四、報名方式及時間

　　（一）報名方式

　　應聘者請將畢業證書、學位證書、資格證、自薦材料、獲獎證書、科研成果等其他相關材料的電子版打包發送到郵箱：xxxx@qq、com，請將郵件主題格式命名為：應聘崗位+姓名+聯系號碼。（應聘人員應對提供材料的真實性負責，如發現有弄虛作假，即取消應聘資格）。

　　（二）報名時間

　　自20xx年11月1日起接受投遞簡歷報名,報名時間截至20xx年11月15日，此階段未招滿的崗位進入下一階段。

　　五、招聘程序

　　1、資格審查。報名截止后，由資格審查小組對報名人員

　　進行資格初審，對應聘人員的學歷、學位、獲獎情況和科研情況進行審查，并提出相關審查意見。提供合格和不合格人員名單，并寫明不合格的理由，資格審查不合格的人員，不列入考試對象，將資格審查名單在銅仁職業技術學院公示。公示時間不少于三個工作日，接受社會監督。公示期間查實有嚴重問題影響報名的，取消報名資格。公示結束后將擇期進行面試。資格審查貫穿于引進工作全過程，如在引進過程中任何環節發現有違紀違規、材料不齊、提供虛假信息或應聘人員條件不符合引進崗位條件要求等情況的，隨時取消進入下一環節或應聘資格。

　　2、同一崗位報名人數超過1:30比例，將增加筆試環節。筆試成績從高分到低分確定進入下一環節的人數比例為1:6，若進入下一環節的人數比例不滿1:6，最終以實際比例進入下一環節。

　　筆試范圍：皮膚專業技術崗位筆試范圍為《皮膚性病學》第八版、《中醫外科學》第二版；中醫學、針灸推拿學、中醫骨傷科學專業技術崗位筆試范圍為《針灸學》《中醫學》；中西醫結合臨床、全科醫學專業技術崗位筆試范圍為內、外、婦、兒人衛版教材。

　　3、專業測評。附屬醫院組織專家對應聘人員的專業素質進行測評，并提出推薦意見。

　　4、面試。附屬醫院組織專家根據應聘工作崗位的需要，以試講或答辯等形式進行綜合測評。

　　5、成績。

　　（1）有筆試環節，綜合成績=筆試成績20%+專業測評成績40%+面試成績40%；

　　（2）無筆試環節，綜合成績=專業測評成績60%+面試成績40%。按綜合成績（分數線大于等于60分）從高分到低分推薦聘用。如分人員放棄或因其他原因不能進入下一環節，將順延到下一名次，最終錄到前三名。

　　6、面談。附屬醫院黨組織派人與引進對象面談，重點審查引進對象的政治思想表現、學風或工作作風、品德修養。

　　7、體檢。根據引進計劃按照考生考試成績從高分到低分1：1的比例確定進入體檢人員。體檢工作程序、項目及標準參照貴州省公務員考試錄用體檢有關規定進行。體檢由組織人事部統一組織實施，體檢費用由考生自理。

　　8、考察。體檢合格人員列入考察對象，對其進行考察。由（用人單位）具體負責考察工作，考察工作須在考察對象體檢合格后開展，考察結束后將考察材料送報學院審核。考察內容、標準、程序和方法按照《貴州省公務員錄用考察工作細則(試行)》的有關規定執行。考察內容主要包括引進人員的政治思想、道德品質、能力素質、學習和工作表現、遵紀守法、廉潔自律、誠實守信以及是否需要回避等，在職考生考察要注重工作實績，應往屆畢業未就業的.考生側重于在校表現和現實表現。按照“凡進必審”的原則，思想政治表現、遵紀守法、道德品行等情況作為事業單位新進人員的首要考察內容。考察方式主要采取查閱個人檔案、實地走訪和面談等方式進行，考察要做到全面、客觀、公正。

　　9、公示。經考試、體檢、考察合格的人員，確定為擬引進聘用人員，在學院網站進行公示。

　　六、聘用

　　擬引進聘用人員公示結束無影響其聘用問題者，呈報學院辦理聘用手續（編內使用），并與學院簽訂聘用合同。

　　七、優惠待遇

　　1、博士研究生

　　①正式聘用后，工資按專業技術七級崗位計發（即副教授，三年內應通過公開評聘取得相應資格，否則按專業技術十級崗位計發），享受博士津貼800元/月（根據銅仁市相關政策及時調整），報銷前來應聘、報到的往返車費和住宿費，體檢費，行李托運費。

　　②提供住房購房補貼30萬元（根據銅仁市人才辦文件規定的標準發放），一般博士研究生在銅仁市核發住房購房補貼基礎上匹配40萬元安家費，具有正高級職稱的博士研究生在銅仁市核發住房購房補貼基礎上匹配50萬元安家費，以上費用的發放方式根據《銅仁市招才引智實施辦法（試行）》（銅人領發〔20xx〕1號）文件執行。

　　③從市外引進的高層次人才，其醫療待遇、配偶安置、子女入學和旅游服務等優惠政策，可參照《銅仁市“優才卡”制度實施辦法（試行）》規定執行。

　　2、碩士研究生：錄用后按專業十級進行計發工資（三年內應通過公開評聘取得相應資格，否則按專業技術十二級崗位計發），報銷前來應聘、報到的往返車費及行李托運費，對于引進的醫學類部分專業(人體解剖和組織胚胎學、免疫學、病原生物學、病理學與病理生物學、放射醫學、內科學、兒科學、老年醫學、神經病學、影像醫學與核醫學、臨床檢驗診斷學、護理學、外科學、婦產科學、康復醫學與理療學、運動醫學、急診醫學、針灸推拿學、中西醫結合臨床、口腔醫學、口腔臨床醫學、皮膚病與性病學、中醫外科學、中醫內科學、中醫學(二級學科)等25個專業)碩士研究生給予15萬元安家費（其中護理專業碩士研究生給予7萬元安家費），醫學類規范化培訓合格的大學本科畢業生給予7萬元安家費。以上費用的發放方式按照相關規定執行。

　　3、滿足銅仁職業技術學院附屬醫院學科帶頭人選拔條件的，參照《銅仁職業技術學院附屬醫院學科帶頭人管理辦法》執行。

　　八、注意事項

　　（一）我院在招聘過程中不收取報名費、面試費等任何費用。對于聽信虛假信息、參加非我院組織的招聘活動而造成損失的，責任自負。

　　（二）參加應聘考生，務必按要求做好疫情防護措施，配合考務組做好測溫、行程記錄、健康碼檢查等。

　　聯系人：

　　學院網址：xxxx

　　地址：貴州省銅仁市碧江區錦江北路27號

　　人才引進工作方案 5

　　一、培養原則

　　1、人力資源部制定后備梯隊人才培養實施計劃，計劃制定原則遵循管理類與生產技術類人才的雙通道培養模式，體現層次性、逐步深化由低級向高級遞進性。

　　（1）管理通道：公司員工自薦經過選拔、評估后即可參加后備梯隊人才培養計劃，培訓合格并在崗位見習期考核合格即可在公司產生管理崗位時參加競聘，面試合格者免見習期上崗，未見習的，需經過見習期（3-6個月）考核。

　　（2）生產技術通道：公司員工自薦經過選拔、評估后即可參加后備梯隊人才培養計劃，培訓合格且完成相應的任務指標即可在公司產生技術崗位時參加競聘，面試合格后，經過見習期后即可上崗。

　　2、充分利用公司各種資源，采取人力資源部和各部門分工協作的方式來實施培養計劃。

　　二、培養體系

　　（一）建立以教育培訓、個人提高、導師輔導、行動學習為核心環節的`后備人才培養體系。

　　（二）具體培養方式

　　1、教育培訓

　　（1）課程研修：公司安排或個人選擇外部專業機構組織的公開課、論壇、交流會。

　　外訓驗收：提交書面“培訓總結”或結業證，考核其是否進行轉訓（培訓次數），以及所學知識在實際中應用程度（質量考核）。

　　主要是經過內外部資源進行管理知識、技能類相關課程的集中學習與研修。

　　（2）學歷提升：個人選擇申請參加公司外的學歷提升。

　　學歷驗收：提交畢業證書或結業證。

　　（3）外部考察：根據工作需要，公司安排后備人才到異地參加相關的考察、參觀、培訓、交流等。

　　學習驗收：提交考察報告、考核其是否進行轉訓（培訓次數），以及所學知識在實際中應用程度（質量考核）。

　　以此增強對標桿企業的學習、增長后備人才見識，促進各項創新實踐在公司的落地。

　　2、個人提高

　　（1）交流研討：公司安排或個人選擇

　　學習驗收：提交研討報告

　　發掘內外部資源展開相同崗位對話交流及行業對標以開拓思維、學習創新，經過團隊建設活動等管理主體研討進行經驗交流與分享。

　　（2）書籍閱讀：個人選擇對崗位有幫忙的書籍

　　學習驗收：提交讀書心得

　　經過閱讀各類對崗位有幫忙的優秀書籍，獲取各方面知識、技能及素養的提升。

　　（3）資格認證：個人選擇參加各部門或協會舉辦的職稱職業資格培訓和考試，取得相應資格認證。

　　學習驗收：提交資格證書

　　3、導師輔導

　　（1）一對一導師輔導：公司安排，()每名后備梯隊人才要有一名上級作為其輔導人。

　　學習驗收：提交導師輔導紀錄

　　（2）高層對話：公司安排后備梯隊人才與公司高管接觸，定期進行職業談話。

　　學習驗收：學習心得

　　4、行動學習

　　（1）項目歷練：公司安排后備梯隊人才主導相關工作項目（一年至少兩次）

　　學習驗收：提交報告、心得、案例或考核表

　　旨在經過實際項目歷練，促進理論與實踐相互結合，同時經過提煉工作實踐案例檢驗其學習效果。

　　（2）代理測試：公司安排后備梯隊人才暫時全權代理計劃培養崗位職務。

　　學習驗收：提交報告、心得、案例或考核表

　　經過對后備人才代理期間工作的考核，提前發此刻管理過程中亟待提升的方面，以便提前規避，防止未來晉升后的不勝任。測試次數代理期間不少于三次。

　　（3）見習培養：公司安排或個人選擇，作為本系統部門或高管領導助理形式見習。

　　學習驗收：提交報告、心得、案例或考核表。

　　在見習期間，經過參與各類會議、決策、項目等培養深化梯隊人才業務能力、管理能力。

　　原則上一般基層晉主管見習期3個月，主管晉中層見習期6個月或1年為佳，具體見習時間根據實際情況確定。

　　（4）跨專業實踐：公司安排或個人選擇，在本崗位工作熟練基礎上，能夠采取跨部門、跨專業工作實踐鍛煉。

　　學習驗收：提交報告、心得、案例或考核表

　　三、培養資料

　　（一）公司安排（共性需求）：管理基礎知識+管理技能（自我管理管理他人團隊管理等）。

　　個人選擇（個性需求）：業務能力短板+管理實務操作（項目管理成本管理品質管理等）。

　　社會組織：專業培訓機構、院校組織的各類管理培訓、專業主題培訓、學歷提升培訓等。

　　（二）培訓課程設置

　　1、主角認知

　　（1）管理者主角、地位與職責

　　（2）管理人員素質要求

　　2、管理技能

　　（1）團隊建設與管理

　　（2）企業目標與達成計劃；

　　（3）溝通與協調（跨部門溝通與合作）

　　（4）培訓與激勵（指導培養下屬）

　　（5）績效管理

　　（6）安全管理

　　（7）工作調配

　　（8）如何改善員工工作表現

　　3、管理實務

　　（1）生產計劃的編制與控制

　　（2）成本控制、質量管理

　　（3）設備管理、物料管理

　　（4）定編定員管理

　　（5）工序管理

　　四、學習與培訓計劃安排：

　　xx

　　五、過程管控

　　（一）溝通機制：加強與后備梯隊人才的溝通，了解其所思所想并及時解決相關問題，解除其后顧之憂；

　　（二）反饋機制：及時將梯隊人才工作表現及學習工作成果反饋至其本人及相關主管；

　　（三）考核機制：實施階段性考核，對優秀者給予表揚激勵、表現一般者給予相應要求和壓力。

　　六、培養考核

　　（一）考核指標：專業知識（50%權重）、工作能力（30%權重）、職業素質（20%權重）。詳見《后備梯隊人才培養實施考核表》；

　　（二）考核數據記錄：分教育培訓、個人提高、導師輔導、行動學習四大培養資料，每大類根據實際培養情況進行細分，比如課堂表現、培訓總結提交、讀書心得、項目歷練表現、工作案例提煉、轉訓次數、轉訓質量評估、考察報告撰寫質量評估等。此類過程數據將統一電子記錄到《后備梯隊培養檔案登記表》臺賬，專門檔案袋保管；

　　（三）考核結果運用：實施階段考核（每季度一次），考核得分80分（含）以上者為合格，合格者繼續培養，不合格者取消梯隊培養資格；

　　（四）每位梯隊人員必須確定一位培養導師。培養導師根據培養目標，每月對培養過程進行效果反饋記錄，定期向人力資源部報備，人力資源部進行跟蹤整理，分析培養效果，以便及時做出方案調整。

　　人才引進工作方案 6

　　一、資格條件

　　（一）認同寶源企業文化和歷史使命，為人誠信，擁有良好的個人品質和職業道德，愛崗敬業。

　　（二）能夠較好的應對和處理工作中的壓力，能夠以發展和變化的眼光對待工作，善于理解新鮮事物，擁有良好的學習習慣，具備持續的自學能力。

　　（三）具有較強的溝通和語言表達能力。

　　（四）在寶源工作期間，有良好的工作業績和績效評價，具備較強的專業工作能力。

　　（五）大專（含）以上學歷，35歲（含）以下，在集團工作1年（含）以上。

　　二、后備人才的申報與選拔程序

　　各部門、各基地于每年的6月及12月上報本部門的后備人才名單。綜合管理部根據各部門、各基地申報名單對候選對象進行審查、考核，篩選，確定人選，進入后備人才庫。

　　（一）申報

　　申報人填寫《后備人才申報表》（附后），經過以下方式上報綜合管理部：

　　1、各部門、各基地以部門、基地名義推薦，并將申報表報綜合管理部。

　　2、各部門、各基地員工向綜合管理部自薦，直接將申報表報公司綜合管理部。

　　3、公司提名。

　　（二）選拔入庫

　　綜合管理部對申報材料進行初審后，通知申報人參加選拔測試。經過測試者正式進入后備人才庫，并開展培養工作。選拔考核主要包括以下4輪，每輪考核設定基準分，未到達基準分者即淘汰。到達基準分者進入下一輪考核。每輪考核成績保留，最終成績為各輪成績加權平均。

　　1、專業英語水平測試：主要包括英語筆試和英語口試。

　　2、價值觀念及綜合素質測試：主要包括職業傾向測試、個性特征測試、智力測試或寫作。

　　3、業務知識測試。

　　4、面試：由公司領導、綜合管理部領導及相關部門人員組成面試小組進行面試，采取一對一交談或無領導小組討論形式，側重思維、表達能力的測試。

　　三、后備人才的培養

　　后備人才的培養有基礎培訓、輪崗實習、內部兼職和掛職鍛煉四種方式。

　　（一）基礎培訓

　　1、培養主題：企業文化、管理知識、溝通技巧等通用性知識。

　　2、培養方式：參加集團或公司統一組織的企業文化、管理知識、溝通技巧等培訓；參加公司安排的外部培訓。

　　3、培養目標：使后備人才熟悉業務知識、管理工具、管理方法等。

　　（二）輪崗學習

　　1、培養主題：業務流程、實際技能的掌握和應用

　　2、培養方式：將后備人才安排到各部門進行工作學習，了解該部門實際情況。重點了解各崗位業務知識、工作流程、相關規章制度等資料。輪崗周期分為三個月、六個月、一年三種。輪崗結束，后備人才需在一個月內上交輪崗實習報告，報告應注重實效，到達分析現狀、解決問題、優化管理的目的。考核報告由該部門經理初評打分、綜合管理部經理復核評分，兩者按6：4比例權重后得出實習報告最終成績。實習報告成績將作為輪崗實習工作的主要考核依據。

　　（三）內部兼職

　　培養主題：增強對各部門工作的認識和了解，提升員工綜合素質和能力。培養方式：兼職人員以學習、調研、協助為職責，參與兼職部門具體業務的運作過程，提出相關意見和提議，并承擔相關工作，在兼職業務上理解兼職部門領導管理。

　　（四）掛職鍛煉

　　1、培養主題：綜合技能的全面鍛煉和提升

　　2、培養方式：將后備人才安排到各部門相應崗位上掛職，由綜合管理部審批發文。掛職的時間不應低于10個月。掛職鍛煉的崗位編制做為臨時編制，僅用于培養后備人才，不作為公司正式的編制。

　　四、后備人才的考核、淘汰、出庫、任用及后續跟蹤

　　（一）后備人才考核

　　1、后備人才考核、淘汰周期為2年。

　　2、考核包括培訓考核、崗位考核、能力測試3大部分。

　　其中：培訓考核指每次培訓結束后，由培訓組織單位組織各種形式的考試（如筆試、小組討論、心得撰寫、課題研究等），對培訓結果給予評價。崗位考核指每半年由后備人才所在部門對其進行績效考核，對后備人才的工作情況進行評價。能力測試指檢查兩年內后備人才是否取得一項中級（含）以上職稱或考取更高級學位。

　　（二）后備人才淘汰有以下情況者，經公司領導審批后，從后備人才庫中淘汰：

　　1、崗位考核成績連續兩年處于所在部門50%排行以下者；

　　2、能力測試不合格者（兩年內未完成自學資料者）；

　　3、培訓表現不合格者（未能參加必修課程學習或違反培訓紀律、培訓考核成績兩次以上不合格者）；

　　4、違背誠信承諾書資料，或在工作中及公司組織的各類活動中，行為方式與寶源集團倡導的企業文化理念不符者。

　　（三）后備人才出庫及任用

　　1、后備人才在培養過程中或培養結束后，根據公司各部門、各基地的人才配置需要，由綜合管理部統一調配，兼職培訓、輪崗學習或掛職鍛煉。經考核合格，成為公司新設或空缺崗位聘任的'首要人選，正式任命后，視為正式出庫。2年內未任命的后備干部自動出庫。

　　2、后備人才出庫后，納入各公司的正常管理程序。

　　3、后備人才庫將遵循“滾動、跟蹤、淘汰、發展”的培養原則，淘汰不合格者，發展新的后備人才，實現人才滾動培養。

　　五、相關說明

　　（一）后備人才入庫后，其原人事關系不變動。

　　（二）后備人才入庫后，由綜合管理部根據培養方案，安排其參加培訓、考核或者掛職鍛煉等。

　　（三）為了做好后備人才的選拔和培養工作，各部門需提高對此項工作的重視程度，參照選拔條件，進取、慎重地推薦后備人才候選人；對于申報或入選后備人才庫的員工，所在部門要在日常工作中給予大力支持，公司將后備人才的培養工作，作為對該部門第一負責人考核的指標之一。

　　（四）參加崗位鍛煉的后備人才薪資待遇參照其輪崗崗位值執行，由鍛煉所在部門考核；后備人才原崗位由所在部門安排人員頂替。

　　人才引進工作方案 7

　　為加快學校高水平教學型大學建設步伐，加大“人才強校”戰略實施力度，確保學科專業建設及人才隊伍建設需要，提高教學科研能力與水平，經學校研究決定，20XX年人才招聘工作安排如下。

　　一、人才引進原則

　　引進人才必須堅持公開、公平、公正的原則，注重從海外和全國重點大學引進高層次人才，進一步優化師資隊伍結構。引進人才必須符合學校崗位設置規劃，符合學科建設、專業建設、人才培養及可持續發展的需要，有利于建立優秀教學團隊和科研團隊，同時愿意長期為學校服務，身體健康。

　　二、人才引進對象

　　1、30周歲以下的碩士研究生（前期學歷普通本科）;

　　2、40周歲以下的博士研究生、博士后;

　　3、45周歲以下的主持過國家級項目、有一定影響的學科帶頭人、40周歲以下學術帶頭人和35周歲以下骨干教師。引進人才的年齡以20XX年3月1日為計算時間節點，特別優秀的年齡可適當放寬。

　　三、人才引進待遇

　　1、引進的國家級或省級學術技術帶頭人等特別優秀人才待遇面議。

　　2、A類博士研究生（具備下列條件之二者：

　　①畢業于中科院、社科院、“985”高校或排名前三的專業類院校的優勢學科，海外優秀博士;

　　②博士本人是國家級科研項目的前兩名完成者;

　　③文科博士在本學科一類期刊發表論文1篇以上;理工科博士在本學科SCI一區發表論文1篇或在二區發表論文2篇;或者獲得省級及以上級別優秀博士論文;

　　④經學校審定認為是我校學科專業建設急需專業人才。）

　　（1）提供科研啟動費：文科5萬元，理工科10萬元;

　　（2）提供15萬元的`購房補貼，按服務期限分年度發放，可優先選購校內房源;

　　（3）配偶工作按照安徽省有關政策、學校有關規定和工作協議辦理。特別優秀者待遇面議。

　　3、其它博士研究生

　　（1）提供科研啟動費：文科3萬元，理工科5萬元;

　　（2）提供10萬元的購房補貼，按服務期限分年度發放。

　　4、引進具有博士學位的教師：

　　（1）如果具有講師職稱并且受聘后工作一年以上，學校內聘為副教授職稱，聘期三年，聘期內享受校內副教授津補貼待遇;

　　（2）如果已具有副教授職稱并且受聘后工作一年以上，學校內聘為教授職稱，聘期三年，聘期內享受校內教授津補貼待遇。

　　5、引進具有博士學位并具有教授職稱的學術技術帶頭人，年齡在45周歲以內的，除享受以上待遇外，學校再發給40000元的引進人才補貼（按服務期分年度發放）。引進具有博士學位并具有副教授職稱的學術帶頭人或骨干教師，年齡在40周歲以內的，除享受以上待遇外，學院另發給20000元的引進人才補貼（按服務期分年度發放）。

　　6、對于夫妻雙方都為我校緊缺專業博士研究生且屬急需引進的人才，住房補貼在一方的基礎上再上浮30%給予補助。為解決配偶安置等原因接收的非學校學科建設、專業建設急需的碩士、博士，其待遇另議。

　　四、人才引進程序

　　1、由人事處根據學科、專業建設及學校發展的需要擬定年度進人計劃，報經省教育廳、人社廳批準后，向社會公開發布人才招聘信息。

　　2、有意來我校工作的高層次人才填報《阜陽師范學院招聘（錄）人員申請表》，并提供本人簡歷、學歷、學位、職稱、成果、獲獎情況、體檢證明等原始材料（留學回國人員需提供教育部出具的國外學歷認證證書），交由人事處審查。

　　3、碩士研究生應聘，每個進人指標應有3名及以上應聘者方可進行集中考核，集中考核時間一般安排在20XX年6月30日之前。

　　4、教授、博士應聘，可適時進行考核。

　　5、由人事、教務、科研、監察等職能部門和用人單位主要負責人、同行專家組成的考察組，對擬引進對象進行全面考核，提出引進意見。

　　6、人事處將考察結果和引進意見報校長辦公會審議，通過后辦理人才引進手續。

　　人才引進工作方案 8

　　為加快實施“海州灣英才計劃”及“人才強交”戰略，完善人才引進培育機制，培養和造就高素質的交通運輸人才隊伍，推動全縣交通運輸事業提速跨越、科學發展，根據縣委組織部《關于實施基層黨建工作“書記項目”的意見》要求，特制定加快完善全縣交通人才引進培育機制實施方案如下：

　　一、指導思想

　　圍繞“人才強交”戰略目標，以科學發展觀為指導，以改革創新為動力，建立健全以高層次人才為重點的政策體系、以創新創業為核心的評價機制，引進、開發、培養多措并舉，加強實施“海州灣英才”計劃，擴大人才資源總量，優化人才隊伍結構，努力建設一支高端引領、活力迸發、激情涌流的高素質、創新型交通運輸人才隊伍，為推動全縣交通運輸事業科學發展、跨越崛起提供堅實的人才保證和廣泛的智力支持。

　　二、目標任務

　　以“海州灣英才計劃”為統攬，突出抓好高層次急需人才引進培育，重點統籌抓好交通管理人才、專業技術人才和高技能人才3支隊伍引進培育，力爭每年引進培育各類人次達100人左右，至20xx年共引進培育各類人才達到300人左右；同時依托縣交通運輸協會，設立人才發展基金，不斷優化人才引進培育政策、平臺和機制環境，全面提升交通運輸各類人才隊伍量質優勢，基本建成開放型、創新型、迎領型交通運輸人才高地。

　　三、主要措施

　　（一）創新交通人才引進工作機制。

　　牢固樹立“人才強交”的發展意識，積極構建主管部門引導、企事業單位為主體、行業支持的人才工作模式，充分認識到人才是交通創新發展的核心資源，不斷增強交通人才工作的主體意識。各企事業單位要抓住人才引進、培養和使用三個關鍵環節，不斷創新人才工作的體制和機制。要根據自身實際，在每年年初及時上報年度專業人才需求計劃，以便及時與縣組織、人社部門對接，做好交通專業人才引進工作。各企事業單位也可根據局里批準的`招聘計劃，自行招聘或聯合招聘。為加快引進交通專業人才，局將積極協調縣組織、人社部門，在制定交通專業人才招聘方面給予傾斜，并將適時選拔部分優秀人才到交通企事業工作，可聘其擔任副職，其工資福利待遇高于同等條件下的事業單位工作人員；同時加強考核評估，對引進的急需人才，每人每年給予1萬元～1.5萬元的補貼，暫定3年。各企事業單位也要在評先創優、入黨申請及福利待遇等方面，注重向一線的專業人才傾斜，及時制定出臺激勵政策，為各類人才創造良好的工作和生活環境。

　　（二）加強交通人才培訓教育。

　　加強教育培訓的規劃和協調，形成廣覆蓋、多層次、多渠道、全方位的教育培訓網絡。堅持以自主培訓教育為主，加強基礎教育，大力發展各類職業教育，定期組織崗位培訓。積極為人才創造學習培訓條件，從實際出發，組織參加上級組織的在職培訓學習，鼓勵和支持各類人才通過多種渠道、多種形式開闊視野，增長知識。各企事業單位要充分認識到人才是交通持續、快速、健康發展的核心動力，要有計劃地采取分期分批輪訓、外出培訓學習及鼓勵自學等方式，不斷加大對在職職工，特別是管理人員、專業技術人員和技能人員的崗位培訓教育力度，大力組織開展勞動競賽、技能比武等活動，積極鼓勵廣大干部職工加強業務技術學習，全面提升業務技術素質，著力打造交通管理人才、專業技術人才、技能人才3支隊伍，為推進交通運輸事業又快又好地發展提供有力的人才支撐。

　　（三）加強交通人才隊伍管理。

　　全面推行競爭上崗，嚴格執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》，堅持黨管干部原則，制定和完善股級干部選拔任用管理辦法，在交通企事業單位領導班子及中層干部中全面實行競爭上崗制度，通過競爭上崗，進一步提高企事業單位中層以上干部隊伍素質。同時加強人才隊伍管理。按照干部任免權限，全面加強交通人才隊伍管理和跟蹤考核，逐步形成優秀人才脫穎而出、干部能上能下、富有生機與活力的選人用人機制。

　　（四）發揮高校畢業生就業見習基地作用。

　　充分發揮縣客運總公司、交通工程公司及金泰公路工程公司3家企業高校畢業生就業見習基地的作用，吸引更多的高校畢業生到交通就業實習，從中選撥引進交通各類專業人才，為促進交通運輸事業又好又快發展，提供強有力的智力支撐和人才保證。

　　四、組織領導

　　（一）完善運行機制。為切實加強對交通人才工作的組織領導，局黨委成立交通引進培育人才工作領導小組，局長任組長，各分管領導任副組長，局機關各科室負責人及各企事業單位主要負責人為小組成員。領導小組下設辦公室，具體負責制定人才發展戰略、目標及任務，研究決定人才招聘、培訓、使用、管理及獎勵政策等問題，力爭通過3的努力，基本形成架構科學、年齡結構合理、專業結構匹配、支撐作用較強的交通運輸人才隊伍。

　　（二）強化目標管理。建立交通引進培育人才工作目標責任制，局黨委與基層各單位（科室）簽訂交通引進培育人才工作目標責任狀，把引進培育人才工作納入年度綜合目標，加強目標管理和績效考核，確保人才引進培育工作落到實處、取得實效。

　　（三）營造良好氛圍。充分發揮輿論宣傳作用，通過各種宣傳形式宣傳報道交通人才政策、各類優秀人才先進事跡以及重才愛才的典型經驗，不斷優化交通人才工作環境，激發各類人才銳意進取、勇于創新創業。

　　人才引進工作方案 9

　　為進一步深入貫徹“人才建院、人才興院、人才強院”的方針，經院黨委研究決定，20XX年，醫院設立人才建設專項經費，啟動“千萬人才引進工程”，用千萬資金引進、培養一批高層次、高科技人才，提高醫院整體隊伍水平，為實現“建設綜合優勢明顯、專科特色突出，市內領先、省內一流的區域性醫院”目標提供有力的人才保障，依據《中華人民共和國勞動法》和《國家中長期人才發展規劃綱要（20XX年-20XX年）》以及相關配套法規，特制定以下實施方案：

　　一、引進人才的原則

　　（一）堅持公開、公平、擇優的原則；

　　（二）堅持德才兼備、以德為先，學歷與能力同等要求的原則；

　　（三）按照適用、精干、高效，人員配置均衡的原則；

　　（四）堅持物質保障、工作保障與貢獻相結合的原則。

　　二、引進人才的類別

　　（一）第一類人才：博士研究生。

　　（二）第二類人才：碩士研究生及以上學歷，副高級及以上職稱（有三級醫院工作經歷）。

　　（三）第三類人才：應屆全日制碩士研究生（畢業院校為985、211工程院校）。

　　注：第一、二類所列人員，年齡應在45周歲以下，第三類所列人員，年齡應在30周歲以下。

　　三、引進人才的職責及待遇

　　（一）職責

　　1、推動我院的學科建設和發展。

　　2、積極參與醫院臨床、科研、教學工作。一、二類人才在本專業領域兩年內完成院級技術創新不少于2項（填補醫院空白），爭取省級自然科學基金項目不少于1項。

　　3、2—3年內有一定數量和影響力的臨床科研成果產生。

　　（二）待遇

　　1、第一、二類人才：一次性發給住房補貼30萬元，提供二年的周轉房，年薪不低于10萬。醫院提供必要的科研條件、設備、或技術項目啟動基金等。

　　2、第三類人才：一次性發給住房補貼5萬元，提供二年的周轉房，年薪不低于5萬元。

　　3、幫助解決引進人才配偶的.工作及子女入學問題，幫助辦理調動，編制等手續。

　　四、引進人才的工作程序

　　（一）應聘者向醫院人事科提交有關材料：個人簡歷、身份證、學歷及學位證書、資格證書、執業證書、聘用證書和獲獎證書的原件和復印件等必要的證明材料；

　　（二）醫院人事科根據醫院用人計劃和應聘者意向，向院領導匯報同意后組織考核；

　　（三）醫院人事科組織有關專家對應聘者進行初步考核，并提出引進的具體意見；

　　（四）醫院人事科根據用人科室的考核意見，報院黨委會研究同意，與引進人才簽定合同，辦理有關引進手續。引進人才涉及的工作崗位、聘用期限、社會保險、雙方責權利等其他內容在聘用合同中雙方約定；

　　（五）醫院按條件，錄用高校畢業生后與之簽訂《全國普通高等學校畢業生就業協議書》，就業協議書必須明確解除協議的條件和承擔的違約責任。

　　五、本實施方案自下發之日起執行，解釋權歸屬醫院人事科。

　　人才引進工作方案 10

　　為進一步強化公司人才隊伍建設，優化人員結構，認真做好人才引進工作，結合公司發展戰略及經營規劃，現制定人才引進方案。

　　一、需求分析

　　截止20xx年3月底，公司現有員工50人，其中，管理人員10人，占員工總數的20%，技術人員2人，占員工總數的4%，營銷人員30人，占員工總人數的60%，從現有人員結構上看，要適應公司20xx年經營規模需要及實現公司發展戰略中人力資源支撐，存在很大差距，特別是在關鍵崗位、領軍人物和技術骨干方面比較缺乏，后備骨干隊伍急需加強。

　　二、工作組織

　　1、成立公司人才引進領導小組，由公司黨委書記任組長，成員由公司班子成員組成。其主要職責：負責人才引進計劃的審批，人才引進的最終審定，人才引進相關福利待遇的`確定等。

　　2、成立公司人才引進工作小組：由公司人力資源部部長任組長，成員由各單位行政人員組成。其主要職責：負責對人才需求的提出和審議，負責對引進人才的面試及考試、面談，負責向人才引進領導小組提供相關需引進人才素材等。

　　三、引進計劃

　　1、根據公司發展戰略，以專業需求為導向，拓展人才引進渠道，創新人才引進方式。20xx年重點引進成熟人才、急需專業人才，逐步配齊適應公司發展的各類專業人才，確保引進人才質量，注重引進人才素質，提高引進人才效益。

　　2、根據公司發展需要，20xx年需引進專業領軍人才和專業技術帶頭人1—2人，引進成熟技術人才6名（主要專業方向：美工、文案、網絡技術人員、銷售精英等），高校畢業生10名（主要專業方向：電子商務、國際貿易等），成熟營銷人員5名，大專畢業生10名（采取先實習，再擇優錄用的方式進行）。

　　3、根據公司發展需要，適時引進網絡兼職人員，加強發掘優秀人才。

　　四、引進渠道

　　20xx年，在人才引進渠道方面，廣開引進渠道，利用多種方式進行人才引進。一是通過獵頭公司引進領軍人物和專業技術帶頭人；二是通過58招聘網、趕集招聘網、智聯招聘等發布招聘信息；三是與當地人才中心聯系溝通，組織參加當地具有針對性的大小型人才招聘會；四是到高校參加校園招聘會；五是在當地具有相同專業企業中挖掘成熟人才等。

　　五、引進措施

　　1、建立和完善一系列人才引進措施。對人才引進要根據不同的學歷、資歷、工作經歷、工作能力等，制定不同的福利待遇政策和有專業性、側重性的職業生涯規劃。

　　2、加強企業文化教育，提升企業信譽形象和影響力，為引進人才提供寬松、和諧環境，關心人才，愛護人才，為引進人才解決后顧之憂。

　　六、引進評估

　　1、對所引進人才統一實行1—3個月試用期，特別對引進的成熟人才和高校畢業生，通過試用，對不適合崗位要求的人員，按照相關法規進行辭退或在福利待遇方面進行體現。

　　2、在引進人才中，大力推行傳、幫、帶，讓領軍人才及專業帶頭人起好技藝傳授作用；對成熟人才、應屆畢業生嚴格執行“師帶徒”制度，盡快轉變角色，熟悉專業知識和業務本領。

　　3、對于已簽約有意向來實習、試用的人員，由人力資源部與相關部門溝通后進行統一安排，協助解決應聘人員吃、住、等后勤保障問題。確保實習期滿后表現優秀的人才能簽訂正式勞動合同。

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