單位合同模板錦集7篇

　　在人們愈發重視契約的社會中，越來越多的場景和場合需要用到合同，它也是減少和防止發生爭議的重要措施。擬定合同的注意事項有許多，你確定會寫嗎？以下是小編收集整理的單位合同7篇，希望對大家有所幫助。

單位合同 篇1

　　違約金是合同雙方當事人為了保護自己后期的可能被損害的利益而約定的。在勞動合同中，約定違約金的情形也是常見的。勞動合同違約金的約定是用人單位和勞動者都享有的權利。下面為您介紹用人單位約定違約金的情形。

　　根據《勞動合同法》第22、23條規定，只有在兩種情形下，用人單位才可以約定由勞動者承擔違約金。

　　1.在培訓服務期約定中可以約定違約金。

　　用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與勞動者訂立協議，約定服務期。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

　　2.在競業限制約定中可以約定違約金。

　　用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。

　　注意：需要補充的是，所謂的約定經濟補償金應該是競業限制條款生效的必要條件，沒有約定經濟補償金的.，勞動者可以不必履行競業限制義務。競業限制的人員并非全體勞動者，而是僅限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定，否則無效。本法第24條還規定在解除或者終止勞動合同后，競業限制的期限不得超過二年。

　　勞動合同法明確規定，除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金，或者以賠償金、違約賠償金、違約責任金等其他名義約定由勞動者承擔違約責任。

　　勞動合同約定違約金的情形都是法定的，用人單位和勞動者都不能隨意的進行約定違約金，約定違約金的數額也是有相關限制的。

單位合同 篇2

　　案例：單位不簽勞動合同，能要補償嗎?

　　20xx年6月，市民程先生到濟南一家公司上班，單位一直沒有與他簽訂勞動合同，也沒給他交保險，20xx年6月程先生從公司辭職。5日上午，程先生致電本報熱線咨詢，自己可以索要保險費及補償金嗎?

　　程先生說，7月11日他對公司提起了訴訟，要求公司支付未簽訂勞動合同的雙倍工資報酬，補交工作期間的社會保險費，并支付1個月的經濟補償金，這樣的要求合理嗎?

　　山東國棟律師事務所張公穩律師稱，根據《勞動合同法》規定，用人單位不依法繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同，同時勞動者有權要求單位支付經濟補償金。用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。用人單位不繳納社會保險費應當依法處罰，欠繳的社會保險費應依法補繳，此外還要加收滯納金，并對直接負責的主管人員處以罰款，該公司應當承擔上述的法律責任。

　　《勞動合同法》第38條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

　　(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

　　(二)未及時足額支付勞動報酬的;

　　(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

　　(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

　　(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

　　(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

　　入職后公司一直未與您簽訂書面勞動合同、未繳納社會保險，符合勞動者可以解除勞動合同的法律規定，所以，你可以提出辭職。同時，根據《勞動合同法》第46條的規定，勞動者依照本法第38條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。這就是說，盡管是您主動辭職，但您有權要求單位支付經濟補償。

　　不簽訂勞動合同，要向職工支付雙倍工資。勞動合同法82條明確規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付雙倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的`，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付雙倍的工資。

　　未簽勞動合同，你可以得到雙倍工資的賠償

　　案例：07年11月小文應聘到一家公司工作,簽訂了試用期合同,約定工資4000,試用期2個月,試用期后,小文多次要求公司簽訂合同,公司總是推脫,小文無奈08年10月提出仲裁,按照勞動合同法提出了雙倍工資的請求.最后小文得到賠償共計36000元的工資補償.依據勞動合同法82條,不簽訂勞動合同,支付2倍工資.

　　試用期內被辭退，仍然可以得到經濟補償

　　案例：劉某進入一家外企工作,合同約定試用期3個月,工資6000元,劉某做的很開心,誰知過了1個月半后,公司新換了主管,新主管來了后就告訴劉某,認為劉某不適合公司的要求,辭退了劉某,劉某感覺很不理解,認為公司做法不對,在咨詢了勞動法專家后,提出仲裁,最后得到了賠償。依據勞動合同法39條,試用期內辭退員工要舉證證明不符合錄用條件,否則屬于違法解除合同,勞動者可以要求公司撤銷辭退決定并要求倍償.

　　合同到期，單位不再續簽，你仍然可以得到賠償

　　案例：王某在一家公司工作了3年，合同到期后，公司沒有續簽，雙方終止了勞動合同關系，按照新的勞動合同法，王某向公司索要經濟補償，公司最后支付了王某3個月工資的經濟補償金，共計18000元。依據勞動合同法46條第5款，勞動合同到期后，用人單位不續訂勞動合同的，應該向勞動者支付經濟補償。

　　勞動者自己主動辭職，也可以得到經濟補償

　　案例：趙小偉在一家旅游公司工作了4年,工作辛苦,每天早出晚歸,公司管理混亂,經常拖欠工資,沒有社會保險,最后趙小偉被迫提出離職,并按照勞動合同法向公司要求經濟補償。依據勞動合同法38條,用人單位拖欠工資,沒有繳納社會保險的,勞動者可以提出辭職,并可要求經濟賠償。

單位合同 篇3

　　勞動合同是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。雖然勞動合同法沒有規定用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同，但從不簽訂勞動合同的法律后果看，如果用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，用人單位則面臨著以下法律后果：

　　（1）雙倍工資的懲罰

　　如果用人單位超過1個月不與勞動者簽訂勞動合同，則用人單位應當支付勞動者兩倍的工資。用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，還面臨一個信用風險，即使用人單位與勞動者原達成口頭協議，不用簽訂勞動合同，但如果用人單位最終沒有滿足勞動者的一定的需求，勞動者可以隨時向勞動部門舉報，而要求支付兩倍工資，所以企業為了減少經營成本和風險也應簽訂勞動合同。

　　（2）認定無固定期限合同關系成立

　　如果用人單位自用工之日超過一年沒有與勞動者簽訂勞動合同的，視為用人單位與勞動者之間簽訂了無固定期限勞動合同。這里需要注意的一個概念就是無固定期限勞動合同，曾經有人將不定期合同與無固定期限勞動合同混淆，認為既然是無固定期限，則可以隨時通知終止合同，這是錯誤的，無固定期限勞動合同是在勞動者在達到退休年齡錢可以在用人單位工作的`長期合同，因此其也是有期限的，只是不便于統一而已；當然即使簽訂了無固定期限勞動合同，也不是捧上鐵飯碗，無固定期限勞動合同只是時間上是不雙方再約定，其他問題也是需要雙方約定的，在符合法律規定的情形下，用人單位一樣可以解除勞動合同。如果成立無固定期限勞動合同關系，則如果勞動者不存在違反法律規定的用人單位解除合同的情形，那么用人單位便不能隨意解除合同，因此用人單位降低了勞動者的可選擇的性，對于用人單位來講便可能出現物可用之人或為發展另聘人才而閑置前任的情形，造成人員與資源的浪費。

　　另外，有一些用人單位打著試用的旗號，不與勞動者簽訂合同，支付較低的工資，而在工作一段時間后，就將試用者趕走，以達到使用廉價勞動力的目的。試用期是勞動合同期限組成部分，只要用人單位與勞動者用工關系成立，則勞動關系便建立，則應受勞動合同法的約束，用人單位便具備簽訂勞動合同的義務。如果有關用人單位存在上述情形，且雙方沒有約定報酬的，勞動者可以要求用人單位按照集體合同約定的標準支付工資，如果沒有集體合同的，其可以按照同工同酬的標準要求；如果雖有約定的，但約定偏低的（低于相同崗位最低檔工資，或者低于約定工資的80%的，低于最低工資的），可以視為沒有約定，勞動者可以按照前述規定要求用人單位支付工資。如果用工期限超過一個月的，則可按照前面兩款提到可以要求支付雙倍工資，超過一年的并可以要求繼續履行勞動合同。

單位合同 篇4

　　1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的。

　　2、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；其終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。

　　3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的。

　　4、女職工在孕期、產期、哺乳期的。

　　5、在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。

　　6、法律行政法規規定的其他情形。

　　7、勞動合同期滿，但用人單位與勞動者依法約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的'，從其約定。

　　8、《工會法》第十八條規定：基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當于其任職期間；非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短于任期的，勞動合同期限自動延長至任期期滿。但是，任職期間個人嚴重過失或者達到法定退休年齡的除外。

　　9、職工協商代表在任期內，勞動合同期滿的，企業原則上應當與其續簽勞動合同至任期屆滿。職工代表的任期與當期集體合同的期限相同。

單位合同 篇5

　　根據《中華人民共和國合同法》等法律規定的有關規定，雙方在平等自愿的基礎上，經充分協商就汽車租賃事宜達成如下協議，供雙方共同恪守：

　　一、車輛及駕駛員

　　甲方租用乙方的車型為ⅹⅹⅹⅹⅹⅹ：，車牌號：ⅹⅹⅹⅹⅹⅹ，乙方為該車輛駕駛人。

　　二、租賃期限及租金

　　租期為ⅹⅹ個月，到期后如甲方需續租，該協議條款可繼續有效。租金每天ⅹⅹⅹ元（含駕駛員報酬），憑正規票據按季度支付，先租用后支付。若租期滿一年甲方仍需租用，租期、租金雙方另行商定。

　　三、甲方的權利和義務

　　1、甲方承擔車輛租賃期內的`油費、過路費和停車費。保險和維修等費用由乙方承擔。

　　2、甲方不承擔租賃車輛在租賃期間內所發生交通事故或其他事故造成的一切責任，包括有關部門的罰款等。

　　3、甲方不承擔租賃車輛在租賃期間引發的損失。

　　3、車輛在租賃期內正常使用時應處于良好的狀態，保持車容整潔。需保養維修或臨時他用時，應通知甲方并征得同意后方可。

　　4、乙方在租賃期內服從甲方管理，車輛每天使用時間由甲方確定。

　　5、車輛在租賃期內不得將車輛交給其他人員駕駛，發現一次，扣除一個月的租金

　　6、車輛在租賃期內需有乘座人員保險，如沒有保險，乘座人員發生傷亡，乙方承擔全部賠償責任。

　　五、其它

　　1、因車輛狀況原因或不服從甲方管理，甲方有權解除合同。

　　2、有關合同的爭議，雙方經協商解決未能達到一致的，任何一方可向法院提出起訴。

　　3、本協議從甲乙雙方簽字之日起生效。

　　4、本協議甲乙雙方各執一份。

　　甲方： 乙方：

　　聯系電話： 聯系電話：

　　xx年xx月xx日

單位合同 篇6

　　經典案例：

　　魏女士去年9月3日應聘進入一家公司，崗位是人力資源部文員，負責勞動合同與社會保險兩方面工作。公司與她簽了一份為期一年的勞動合同，即從20xx年9月3日至20xx年9月2日，工資為每月稅前3500元。

　　今年6月，魏女士被公司提拔為人力資源部門經理。8月上旬，醫院檢查發現她已懷孕。8月下旬，魏女士發現自己勞動合同即將到期，于是在公司領導并沒有向其表態是否續簽的情況下，自己為自己續簽了一年的勞動合同。

　　今年九月初單位得知情況后以懷孕為由將魏女士辭退，要求其立刻交接工作，被魏女士拒絕。今年9月10日，公司安排別人接管了魏女士的工作。魏女士不服，向區勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，區勞動仲裁委員會依法審查后受理此案。

　　爭議焦點&仲裁意見：

　　本案爭議焦點是：單位HR能否自己給自己續簽勞動合同？女職工“三期”期間單位能否將女職工辭退？

　　魏女士認為：自己的崗位是人力資源部文員，當然有權利為自己續簽勞動合同；后公司將自己升職為人事部經理，表明公司肯定了自己的價值，愿意與自己繼續合作。而自己懷孕之后公司也不能單方面將自己調崗降薪甚至辭退，要求區仲裁委認定自己續簽的勞動合同有效，“三期”之后恢復原職。

　　公司則認為：魏女士的續簽行為是其單方的意思表示，公司并沒有同意與魏女士續簽，魏女士續簽的勞動合同無效。魏女士8月份懷孕后無法勝任原崗位工作，所以安排了其他人頂替魏女士的職位，如果魏女士不愿離職的話，單位可以安排魏女士調崗，在公司做普通職員，但要降薪。

　　仲裁庭經審理認為：魏女士利用職務之便，沒有征得公司方同意，自己為自己續簽勞動合同，是勞動者的單方行為，缺乏公司的意思表示，故其續簽的.勞動合同未成立，不產生任何法律效力；魏女士20xx年8月份確認懷孕，合同期限20xx年9月2日才終止，公司不能

　　單方將魏女士辭退，合同屆滿期限應當順延至魏女士哺乳期結束后。魏女士“三期”內公司可以適當調整魏女士的工作崗位改善工作條件，但是不得降低魏女士的薪資待遇。

　　案例評析：

　　在本案中，魏女士的身份比較特殊：一方面她是公司的人事經理，經公司授權管理人事工作，代表公司與員工簽訂書面勞動合同，加蓋人事部門勞動合同專用印章；另一方面魏女士自己是公司的一名員工，即她同時具有勞動者的身份。

　　在這種情況下，我們要明確：魏女士的職務是與員工簽訂書面勞動合同，但是其根本屬性是“代表企業”與員工簽署勞動合同，即其行為反映的其實是“公司意志”。換句話說，即使魏女士在員工的勞動合同上“廠方代表欄”簽自己的名字，也仍然只是代表企業行使權利而已。

　　因此，魏女士自己為自己續簽的勞動合同的效力認定，主要關注該合同是否同時反映了公司的真實意思表示。合同的訂立是雙務法律行為，需要合同雙方當事人達成合意，作出一致的意思表示，合同才能成立。本案中魏女士自己單方續簽的勞動合同因缺乏公司方的意思表示而并未成立，因而不發生任何法律效力，對公司不產生任何約束力。

　　此外，根據《勞動合同法》的規定，女職工在孕期、產期、哺乳期“三期”內，公司一般不能隨意解除其勞動合同，應當順延至相應情形消失時才能終止。所以本案中公司需要等到魏女士哺乳期結束（孩子滿一周歲之時）方可終止勞動合同。如果公司在魏女士“三期”期間調整其工作崗位以改善魏女士的工作條件的，根據《上海市實施中華人民共和國婦女權益保障法辦法》的規定，不得降低魏女士原工資性收入。

單位合同 篇7

　　不少勞動者雖然與單位存在實際上的用工關系，但單位卻沒有與其鑒定一份書面勞動合同。這對勞動者來講是不利的，而對單位來說也是需要承擔責任的。那么單位不和員工簽合同需要承擔什么后果？請跟隨小編一起了解一下吧。

　　企業不及時與職工訂立合同的后果是每月支付2倍的工資，甚至于直接視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。

　　法律依據：

　　1、《勞動合同法》第十四條 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

　　2、《勞動合同法》第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

　　用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

　　3、《實施條例》第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

　　4、《實施條例》第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的`規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

　　根據法律的規定，單位必須在用工之日起一個月內與勞動者簽訂書面的勞動合同，否則的話從第二個月起就要支付勞動者雙倍工資，同時視為單位與勞動者之間已經簽訂無固定期限勞動合同。這就是單位不簽勞動合同需要承擔的后果。更多相關知識，你可以到網站進行詳細了解。

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