訂立合同

時間：2024-08-18 12:26:29 合同我要投稿

精選訂立合同集錦6篇

　　在人們的法律意識不斷增強的社會，隨時隨地，各種場景都有可能使用到合同，簽訂合同是為了保障雙方的利益，避免不必要的爭端。那么大家知道合法的合同書怎么寫嗎？以下是小編整理的訂立合同6篇，歡迎閱讀與收藏。

精選訂立合同集錦6篇

訂立合同篇1

　　(1)勞動合同的主體由特定的用人單位和勞動者雙方構成。勞動合同當事人一方是企業、事業、機關、團體等用人單位，另一方是勞動者本人。

　　(2)簽訂勞動合同的雙方當事人必須具備合同的主體資格。用人單位必須具有法人資格，私營企業主要必須具有公民資格;勞動者一方必須具備勞動行為能力和勞動權利能力。勞動者必須年滿16周歲，且身體健康，具有初中以上文化程度，現實表現好。

　　(3)國營企業招收職工，必須是在國家下達的勞動用工計劃指標內，并向當地勞動部門辦理錄用職工手續。

　　(4)勞動合同草案一般由用人單位提出、征求應招工人的意見;也可以由被招工人與企業行政的代表，如廠長、經理，人事處、科長等直接協商，共同起草。

　　(5)簽訂勞動合同前，用人單位應向被招工人如實介紹本單位的.情況，被招工人也有權提出自己的意見和要求，雙方經充分協商，達成一致意見后，用毛筆或鋼筆填寫勞動合同書，并簽名蓋章。

　　(6)勞動合同簽訂后，應當到當地勞動行政機關申請鑒證，并向其主管部門和當地勞動部門備案。

訂立合同篇2

　　勞動合同的訂立，是指勞動者和用人單位經過相互選擇和平等協商，就勞動合同的各項條款達成一致協議。并以書面形式明確規定雙方的權利和義務，從而確立勞動關系的法律行為。

　　勞動合同的訂立一般應當采用一定的形式。《勞動法》第19條規定，勞動合同應當以書面形式訂立。《勞動合同法》第10條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。由此可見，我國法律規定勞動合同的訂立應以書面形式。

　　但是沒有采用書面形式訂立的勞動合同是不是不能成立或者是無效呢?應該看到的是，首先，勞動合同是雙方當事人意思自治的產物。只要雙方當事人意思表示一致就能夠成立勞動合同，而書面形式只是作為成立勞動合同的證據存在，證明雙方當事人訂立了勞動合同。

　　其次。書面形式并非體現丁社會公共利益或者是國家意志。純粹是為了避免勞動爭議糾紛，同時其作用還在于使得勞動合同鑒證環節更為便捷。

　　此外，還可以使勞動合同備案過程中，發現用人單位不法侵害勞動者合法權益的條款，從而更好地保護勞動者的合法權益。

　　需要注意的是，我國《勞動合同法》并沒有規定違反書面形式訂立的勞動合同無效或者是不成立，所以，更為可行的方案就是，將書面形式看做用于證明存在勞動合同關系的證據，而并非將書面形式作為勞動合同訂立的惟一形式。除了書面形式之外，還可以訂立口頭形式和默示形式的勞動合同，例如我國《勞動合同法》第 69條的`規定。

　　實質上，我國《勞動合同法》也是采納了將書面形式訂立勞動合同作為勞動合同存在的證據。首先，我國《勞動合同法)第 10條第l款規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，也即勞動者租用人單位簽訂勞動合同應該采取的形式是書面形式。同時，該條第2款還規定：已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。也就是說，在勞動者和用人單位雙方達成合意，訂立勞動合同時，如果沒有采用書面形式的，并非合同當然無效，而是給予一個期限，要求雙方當事人在用工之日起1個月內訂立書面形式的勞動合同。這些表明，書面形式并非勞動合同的成立要件或者是生效要件。

　　需要指出的是，用工之日和勞動合同關系的建立之日并非同一概念，用工之日是指雙方當事人在勞動合同之間約定的開始由勞動者提供勞動之日。勞動關系建立之日是指勞動者和用人單位雙方意思表示一致訂立勞動合同之日。如果用人單位自用工之時起超過1個月不和勞動者訂立書面勞動合同的，那么就要對用人單位采取懲罰措施。我國《勞動合同法》第82條第1款規定：用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。

　　同時，《勞動合同法》還對用人單位在用工的同時沒有訂立書面勞動合同的，勞動者的勞動報酬的支付標準進行了規定，也即第1l條規定：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或集體合同未規定的，實行同工同酬。

　　此外，作為一般訂立勞動合同應該采用書面形式的例外，我國《勞動合同法》對于非全日制用工，采取的是可以訂立口頭形式的勞動合同，即《勞動合同法》第 69條規定：非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。這進一步證明了書面形式的證據效力。13.臨時性、季節性用工可以不簽訂勞動合同嗎?

　　1996年發布的勞動部辦公廳《對(關于臨時工的用工形式是否存在等問題的請示)的復函》規定：《勞動法》實施后，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，在用人單位各類職工享有的權利是一樣的，因此，過去意義上的相對于正式工而言的臨時工已經不復存在，用人單位在I臨時性崗位上用工，可以在勞動合同期限上有所區別。所以，用人單位臨時性、季節性用工應與勞動者簽訂勞動合同。

訂立合同篇3

　　勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。勞動合同按合同的內容分為勞動合同制范圍以內的勞動合同和勞動合同制范圍以外的勞動合同;按合同的形式分為要式勞動合同和非要式勞動合同。

　　訂立勞動合同有以下程序：

　　1、勞動合同的雙方當事人，一方是勞動者，一方是用人單位。

　　2、用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

　　3、用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

　　4、勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

　　勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

　　5、勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

　　用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

　　用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

　　(1)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;

　　(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

　　(3)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

　　用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

　　用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

　　6、勞動合同應當具備以下條款：

　　(一)用人單位的'名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;

　　(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;

　　(三)勞動合同期限;

　　(四)工作內容和工作地點;

　　(五)工作時間和休息休假;

　　(六)勞動報酬;

　　(七)社會保險;

　　(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;

　　(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

　　勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

　　以上就是勞動合同訂立程序的相關知識。勞動合同在訂立過程中有很多需要勞動者多注意、多留心的地方，不然用人單位就能輕易損害勞動者的合法權益。

訂立合同篇4

　　網友提問：

　　勞動合同訂立的一般程序是什么?勞動合同訂立的要求有哪些?

　　律師解答：

　　一.勞動合同訂立的一般程序

　　1.要約

　　要約是指一方當事人以訂立合同為目的向另一方就合同主要內容作出的意思表示。因而，要約的發出人和接受人均須特定，且要約的內容足以構成合同的主要條款，同時應作出締約的表示，否則不算有效要約。如果僅有訂約的意思而未就合同主要內容作出表示，只能稱為要約邀請，不能產生要約的效力。要約僅在要約有效期內對要約人具有法律拘束力，要約期滿其效力自動解除。因而，用人單位如果僅在招工啟示或廣告或簡章中介紹自身情況，并發出招工信息，并未就合同主要內容給予說明，該行為只能算是要約邀請，不構成有效要約。而如果用人單位在招工簡章中對合同條件給予明確說明，則屬于要約，一旦應招者承諾，用人單位有義務與勞動者簽訂勞動合同。如應招者不同意所列條件，而提出新的條件，則屬于反要約，用人單位可以承諾，也可不予承諾而不成立合同。

　　2.承諾

　　承諾是指受要約人完全五條件地接受要約以成立合同的意思表示。承諾必須由受要約人本人在有效期內作出，且應當完全接受要約條款，如果接受的'意思與要約不一致而改變了要約的實質性內容，則只能視為反要約，不構成有效承諾。勞動者或用人單位一旦同意對方要約而作出承諾，勞動合同即告成立。

　　任何一個勞動合同的成立，一般都要經過上述兩個階段，但具體可能要經過要約——反要約——再要約——承諾的復雜的反復協商，最后成立合同的過程，合同一經成立，即對雙方當事人產生法律拘束力。

　　二.勞動合同訂立的要求

　　1.訂立勞動合同的目的必須合法。當事人不得以訂立勞動合同的合法形式掩蓋非法意圖和違法行為，以達到不良企圖的目的。

　　2.訂立勞動合同的主體必須合法。即雙方當事人必須具備法律、法規規定的主體資格。作為用人單位，應是依法成立的企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織、社會團體等用人單位。作為勞動者，必須具有勞動權利能力和勞動行為能力，即應是年滿16周歲、具有勞動行為能力的中國人、外國人和無國籍人，雙方主體在簽約時，主體資格必須合法。

　　3.訂立勞動合同的內容必須合法。雙方當事人在勞動合同中所設定的權利、義務條款必須符合國家法律、法規和有關政策的規定。如有的勞動合同規定：“發生工傷事故，單位概不負責”、“曠工3天予以除名”、“不享受星期天休假”等等，均屬于內容違法而無效的條款。對此，用人單位應承擔由此而產生的法律責任。

　　4.訂立勞動合同的程序必須合法。有的地方性的法規對勞動合同簽訂程序的法律要求，除了要求當事人簽訂書面合同并簽字蓋章外，還規定由勞動行政主管部門的勞動合同管理機構進行鑒證，方能生效。

　　5.訂立勞動合同的行為必須合法。

訂立合同篇5

　　就業工作是每個人都面臨的問題。在國家法制日益完善的情況下，用人單位與勞動者之間建立勞動關系都要求簽訂勞動合同。勞動合同關系到合同雙方當事人的切身利益，它也是勞動爭議處理的主要依據之一，因此，不管是用人單位還是勞動者都應當掌握一定的勞動合同知識。本文主要從實際操作的角度，介紹一些勞動合同談判、簽訂的經驗和技巧。

　　所謂勞動合同，是契約的一種，既是當事人雙方的一種合意，也是對勞動法律法規進一步明確和細化。勞動合同是約束勞資雙方如實、全面履行勞動權利義務的武器，也是解決勞動爭議的主要依據之一。因此，簽訂一份明確完整、合法合理的勞動合同對于勞動者和用人單位來說都很重要。下面筆者著重從實操的角度介紹一些經驗、技巧。

　　1、審查限制性條款：由于用人單位在勞動就業關系中處于較為有利的地位,因此在簽訂勞動合同時通常會利用這種優勢,制定一些不合理的格式條款強迫勞動者接受,比如不合理的服務年限、苛刻的勞動紀律等條款。這類條款片面強化勞動者的義務、限制勞動者的人身自由以及回避用人單位的責任，直接關系到勞動者的切身利益。實踐中，這類限制性條款主要危害在于影響到勞動者的人身、經濟、休息休假等主要權利的行使，同時也是引發勞動糾紛的主要原因之一，因此勞動者在簽約時應當注意認真審查、推敲相關條款，全面充分理解這類條款的真實含義，并對其中的不合理甚至違法的部分提出異議，避免日后吃虧。因為一些這類條款并不一定違反勞動法律法規，只是對勞動者一方相當不利，萬一打起官司，話勞動者又不可能主張無效的話，只能自己承擔苦果。

　　2、審查試用期條款：因試用期問題引發勞動糾紛也是比較常見的。法律對試用期有較明確的規定，比如試用期應當包含在勞動期內，試用期內應當參加社會保險，試用期的最長期限不得超過6個月，合同期在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日；合同期在6個月以上1年以下的'，試用期不得超過30日；合同期在6個月以下的，試用期不得超過15日，等等。但由于大多數勞動者不熟悉勞動法律法規，一些用人單位借此簽訂違法的試用期合同，或者在勞動合同中約定了過長的試用期，都直接侵犯了勞動者的合法權益。試用期長短涉及到工資轉正、經濟補償金、培訓費以及職工自行流動等問題，提醒勞動者應予留意。

　　3、審查工作崗位、地點條款：實踐中很多勞動爭議案件，是由于勞動合同中對工作崗位、工作地點約定不明確引起的。嚴格上說，這屬于勞動條件的一個范疇，用人單位提供什么樣的工作崗位、地點直接影響到勞動合同的履行。因此，一些用人單位利用這個空子，故意不把工作崗位、地點寫進勞動合同，以達到隨時、隨意變更勞動者的工作崗位、工作內容、工作地點的目的，無限度擴大用人單位的管理權。遇到此類情況時，勞動者往往很被動，甚至對于用人單位單方變更合同內容、故意進行刁難毫無辦法，不得不主動辭職。因此，建議在簽訂勞動合同時，應當一并明確工作崗位、地點。

　　4、審查違約條款：除了《勞動法》規定的法律責任以外，對違約行為通常是通過勞動合同中約定違約條款來約束的。因此，勞動合同中關于違反勞動合同的責任條款十分重要，能直接決定當事人承擔責任的后果。實踐中比較常見的違約金類型主要有3種：提前解除勞動合同違約金、違反培訓協議的違約金和違紀、失職造成經濟損失的違約金。一般情況下，勞動合同中相關條款應當包括對違約的情形、賠償的范圍、處罰的方式、違約金的計算方法、違約金的數額等內容作出明確約定，才不容易引發爭議。對于勞動者來說，在就業簽訂勞動合同時，務必要注意到有關違約責任是否合法、公平，并結合考慮自己的經濟承受能力，避免日后無力承擔巨額賠償金而陷入困境；對于用人單位來說，也應當注意避免違約賠償金額過高或過低，做到責任對等，權義一致。

　　5、審查工資、補助和獎金條款：此類條款涉及到勞動者的經濟權利。關于勞動合同中的工資金額，不僅是加班費的計算基數，也是經濟補償金、生活補助費等的計算依據，其重要性不言而喻。因此在約定工資數額時應當盡量爭取把數額寫清楚，以免在仲裁、訴訟時無法舉證而導致權益受損。關于年終獎金、出差補助、交通報銷之類并不是法律強制規定發放的，所以勞動者應當要求在勞動合同做出明確約定，不要輕信口頭承諾，否則引發糾紛時經常會處在無法舉證的被動地位。

　　6、審查商業秘密和禁業條款：目前越來越多的用人單位開始重視商業秘密保護，在錄用一些關鍵崗位的人員時均要求簽訂保密條款、競業限制條款等。這類條款對勞動者而言，意味著加重自身義務，可能因此限制了擇業自由和發展空間。應當注意的是，勞動者一旦違反，不僅涉及勞動法上的責任，還可能負上民法、刑法上的責任。因此，勞動者在簽署此類條款時，一定要慎重考慮。關于保密條款，勞動者應當審查保密主體、保密范圍、保密周期和泄密責任等幾項內容。關于競業限制條款，勞動者應當審查禁業補償費、禁業年限和范圍、違約責任以及違約金計算方式等幾項內容。就筆者日常接觸的來說，補償費一般不低于本人原來工資的50％，禁業年限一般不超過3年。

　　7、審查培訓條款：雖然用人單位有義務培訓、提高勞動者的技能，但由于員工流動必然造成用人單位的資源損失，因此很多單位都規定培訓不是免費的，涉及到勞動者提前解除勞動培訓費如何賠償的問題也有必要作詳細介紹。近幾年，因勞動者跳槽而賠償培訓費的案例越來越多，由于用人單位持有培訓協議或勞動合同中有培訓條款，因此勞動者最終被判令支付培訓費在所難免。審查培訓條款最關鍵看培訓內容、服務期、培訓費金額和賠償計算方式等幾個內容。對此，勞動者具體可以參考原勞動部的規定：“如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；沒約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按５年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。”

　　以上幾點經驗技巧是簽訂勞動合同時比較重要的，其它有關工作時間、社會保險、休息休假和勞動保護等內容，由于法律法規有比較明確的強制性規定，反倒不用花太多心思去琢磨，勞資雙方發生糾紛時直接引用相應的規定作為處理依據就可以了。總之，簽訂勞動合同不是一件小事，應當了解一些勞動法方面的規定，在談判、簽訂勞動合同條款的時候不可以粗心大意，否則一旦發生勞動爭議很容易吃虧。遇到一些簽“空白合同”或者故意不簽訂勞動合同的用人單位，就應該更加小心了。