醫(yī)院績效管理工作總結(jié)

　　總結(jié)是指對某一階段的工作、學(xué)習(xí)或思想中的經(jīng)驗或情況進(jìn)行分析研究，做出帶有規(guī)律性結(jié)論的書面材料，它可以促使我們思考，讓我們好好寫一份總結(jié)吧。我們該怎么寫總結(jié)呢？下面是小編為大家整理的醫(yī)院績效管理工作總結(jié)，僅供參考，大家一起來看看吧。

醫(yī)院績效管理工作總結(jié)1

　　紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行

　　績效管理這個詞對大家來說必定都不陌生。自從績效管理系統(tǒng)上線后，從績效指標(biāo)1.0一直到現(xiàn)行的績效指標(biāo)5.0，績效管理在稅收工作中發(fā)揮的積極作用日益凸顯，也越來越受到大家的重視。

　　以我自己為例，20xx年12月起在分局做績效聯(lián)絡(luò)員，從對績效管理一竅不通到現(xiàn)在能按照績效系統(tǒng)安排開展好工作，可以說經(jīng)歷了一段非常不易的過程。

　　思想上的轉(zhuǎn)變

　　一切改變都是從態(tài)度開始的。一開始，我對績效管理、績效指標(biāo)、績效系統(tǒng)、績效考核完全一頭霧水，自然也無法理解績效管理工作的重要性。也曾產(chǎn)生過“有必要嗎？”這樣的疑問。在當(dāng)時的我看來，只要做好稅收征管的本職工作，完成好上級領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)就可以了，再抽出時間來應(yīng)對績效系統(tǒng)完全是多此一舉。后來局里以一月三次的密集培訓(xùn)和會議讓我意識到，它絕不像我以為的那樣不重要。

　　黨的十八大報告提出“創(chuàng)新行政管理方式，提高政府公信力和執(zhí)行力，推進(jìn)政府績效管理”。在新形勢下，各級地稅機(jī)關(guān)面對的是經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展、社會全面發(fā)展進(jìn)步的環(huán)境，國際國內(nèi)形勢的許多深刻變化，給地稅工作帶來發(fā)展機(jī)遇的同時，也對地稅管理提出了許多新的挑戰(zhàn)，地稅系統(tǒng)推行績效管理，構(gòu)建地稅管理績效體系，是轉(zhuǎn)變政府職能、創(chuàng)新行政管理方式的重要舉措，有利于提升稅收工作站位、增強(qiáng)稅務(wù)部門公信力和執(zhí)行力。

　　“火車跑得快，全靠車頭帶。”按照稅務(wù)總局的部署要求，要抓好工作落實，必須完善領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價機(jī)制，必須設(shè)置科學(xué)的考評指標(biāo)，必須用好績效管理的工具，明確工作目標(biāo)，指導(dǎo)日常工作。

　　行動上的探索

　　早在今年年初，分局全員就都參與到績效管理工作任務(wù)分解責(zé)任分擔(dān)中，培訓(xùn)會議也場場必到，全程全神貫注并做好筆記，大家集思廣益，為指標(biāo)編制提出參考意見。在區(qū)局的密集培訓(xùn)指導(dǎo)下，績效考評工作有條不紊的.開展起來，大家都積極參與投入到這項工作中去。

　　我雖然明白了績效管理工作的重要性，但是在落實行動上卻碰到了不小的難題，看到長篇累牘的績效文件就頭皮發(fā)麻，不知從何下手，甚至連在績效系統(tǒng)中填報指標(biāo)都不懂如何操作。

　　在同事們的熱情指導(dǎo)幫助和領(lǐng)導(dǎo)的全力支持下，我收集了包括《全省地稅系統(tǒng)組織績效管理辦法》等各項制度，績效管理5.0版、績效管理信息系統(tǒng)版以及省局印發(fā)的20xx年對市地稅局組織績效考評規(guī)則和考評指標(biāo)等資料，認(rèn)真學(xué)習(xí)，積極向同事請教，逐漸建立起了一個基于自身對績效了解情況之上的績效工作框架，“知其然，然后才能知其所以然”。

　　對照指標(biāo)清冊做好時間表，把該完成的工作事項和時間對應(yīng)登記，按照工作的輕重緩急列好工作計劃并逐項落實；提前把工作做好，走在時間截點之前，寧愿加班加點也絕不拖延遺漏，保質(zhì)保量申報各項指標(biāo)和相關(guān)材料；每次指標(biāo)分?jǐn)?shù)公布，第一時間查詢并和其他分局對比，尋找自身差距和不足，分析扣分原因和改進(jìn)措施；認(rèn)真對待區(qū)局組織的績效講評會議，學(xué)習(xí)其他分局的先進(jìn)工作方法。

　　不得不說績效系統(tǒng)的存在讓我們更科學(xué)合理的對工作進(jìn)行安排部署和考核，能夠更有效的指導(dǎo)督促我們推進(jìn)和完成工作，客觀上提高了我們的工作質(zhì)效。

　　親歷后的感悟

　　我親眼目睹了全系統(tǒng)績效工作人員的勞苦付出，感受到各級領(lǐng)導(dǎo)對于績效工作的全力支持，見證了每個人為了做好績效工作付出的艱辛。無論是績效辦里永不停歇的電話鈴聲，還是業(yè)務(wù)骨干對各項指標(biāo)的如數(shù)家珍，包括臨退休的老前輩們?nèi)栽阱浂�不舍的學(xué)習(xí)。我相信，辛苦的付出必將有所回報。

　　還記得我們分局長曾多次語重心長的對我說，……在績效管理方面的工作開展的非常好，每次考評都穩(wěn)占鰲頭，我們要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，多向優(yōu)秀的同事取經(jīng)，不能落在后面。今年幾次季度績效結(jié)果出來的時候，果不其然，……都是名列前茅，并且取得了相當(dāng)多的榮譽(yù)，例如安徽省地稅系統(tǒng)納稅服務(wù)星級分局、全區(qū)地稅系統(tǒng)績效管理先進(jìn)單位等，讓我羨慕的同時也更加認(rèn)識到自己的不足，也堅定了我加強(qiáng)學(xué)習(xí)繼續(xù)努力的決心。

　　績效管理是我們開展稅收工作的計劃表、指揮棒、沖鋒號，使每一位基層稅務(wù)干部認(rèn)得準(zhǔn)工作目標(biāo)，分得清輕重緩急，鼓得起蓬勃動力，督促稅務(wù)機(jī)關(guān)成為依法行政、創(chuàng)新進(jìn)取、優(yōu)質(zhì)服務(wù)的排頭兵。它是一種工作方式，而不是一個目的。我們并非是為了績效考核而去開展績效管理，而是要通過績效管理，指導(dǎo)我們的稅收征管工作，形成一種科學(xué)規(guī)范的工作習(xí)慣，不漏掉每一件工作，不放過每一處細(xì)節(jié)，做到職責(zé)更清晰，任務(wù)更具體，指標(biāo)更明確。這就是我在分局從事績效聯(lián)絡(luò)員的最大收獲。

　　績效管理與我們每個人的工作開展和個人發(fā)展都切身相關(guān)，只有親身投入過才能真正理解它的內(nèi)涵。揭開績效管理的神秘面紗，喚醒更多基層稅務(wù)人員的認(rèn)同感，讓績效管理成為常態(tài)化、制度化，讓績效管理理念在基層得到深入貫徹，充分發(fā)揮其導(dǎo)向作用與凝聚作用，必將推進(jìn)我國的稅收事業(yè)更上一層新臺階，推動我們的稅收工作打開一個更為廣闊的新天地！

醫(yī)院績效管理工作總結(jié)2

　　一、醫(yī)院戰(zhàn)略與績效管理概述

　　想要真正有效地實施績效管理，首先需要明確了解醫(yī)院戰(zhàn)略、績效管理之間的意義和聯(lián)系。和企業(yè)相似，醫(yī)院也需要制定長遠(yuǎn)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，長遠(yuǎn)的規(guī)劃需要慎重統(tǒng)管大局的規(guī)律，進(jìn)行細(xì)致有效的分析，針對醫(yī)院的優(yōu)劣勢、所處的大環(huán)境，分析機(jī)遇和風(fēng)險，不盲目追求利益最大化。

　　醫(yī)院戰(zhàn)略管理，是一個通過制定分析醫(yī)院長期戰(zhàn)略規(guī)劃，輔之以評價選擇以及實施控制，最終實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的動態(tài)管理過程。

　　醫(yī)院績效，績是指業(yè)績，效就是結(jié)果。是員工工作行為與工作結(jié)果的結(jié)合，是員工對醫(yī)院的承諾；而薪酬則是醫(yī)院對員工的承諾。

　　醫(yī)院戰(zhàn)略績效管理，是醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略與醫(yī)院績效成果的統(tǒng)一結(jié)合。

　　二、醫(yī)院實施績效管理的必要性

　　績效管理是企業(yè)管理的重要工具，醫(yī)院也不例外。績效文化是醫(yī)院文化的重要組成部分之一，是員工對待分配制度的價值觀和行為準(zhǔn)則。隨著改革的深入推行，醫(yī)院自身的特性也要求醫(yī)院必須開展績效管理，以增強(qiáng)醫(yī)院的競爭力。

　　績效管理能否行之有效，需要醫(yī)院全體員工與領(lǐng)導(dǎo)層達(dá)成共識，需要有共同的戰(zhàn)略目標(biāo)，提高員工的能力與素質(zhì)的同時，還能促進(jìn)與提高醫(yī)院綜合水平。

　　對醫(yī)院建立發(fā)展戰(zhàn)略，長期目標(biāo)分解為短期目標(biāo)，及時做出業(yè)績評價，都離不開行之有效的績效管理，將員工個人目標(biāo)及需求與醫(yī)院戰(zhàn)略相結(jié)合，能夠充分挖掘員工的潛力，這是在醫(yī)院的日常經(jīng)營管理活動中的應(yīng)用，有利于改革和創(chuàng)新醫(yī)院的管理水平。

　　三、績效管理的實踐與創(chuàng)新

　　績效管理不能流于形式，也不能墨守成規(guī)，需要在實踐的過程中予以創(chuàng)新，這就是落實醫(yī)院戰(zhàn)略的手段，也是醫(yī)院文化建設(shè)的工具，是醫(yī)院價值分配的基礎(chǔ)，是提升管理水平的辦法。核心目標(biāo)即將績效分配與醫(yī)院年度目標(biāo)和綜合目標(biāo)考核掛鉤，以確保醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)。

　　（一）分配原則

　　醫(yī)院實施績效管理首先要把握好分配原則，并且不得以追求利最大化為目的，醫(yī)院有其特殊性，需要強(qiáng)調(diào)的是社會效益，即公開公平公正，實事求是、履行承諾。并且，堅守人才是績效管理的首要資源，要鼓勵業(yè)績優(yōu)秀者，強(qiáng)調(diào)價值分配。具體來說，績效工資分配實行院科兩級核算，堅持按勞分配、按崗取酬、崗變薪變、績優(yōu)薪優(yōu)、公平公開、客觀考核，體現(xiàn)分配的可操作性、管理的導(dǎo)向性、反饋的指導(dǎo)性原則。

　　（二）總額控制

　　從財務(wù)角度看，企業(yè)發(fā)展必須控制成本支出。總額控制就是最好的源頭把控手段之一。20xx年3月17日，《中共中央國務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》提出了“關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的'意見”，要求目標(biāo)是實現(xiàn)人人享有基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的目標(biāo)，提高全民健康水平。從醫(yī)院內(nèi)部員工整體工資總額入手，嚴(yán)格控制管理成本支出總額。不僅推行崗位績效工資制度，還需要考量醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量等綜合考核內(nèi)容，獎懲分明，鼓勵競爭上崗，充分激發(fā)大家的工作積極性。[20xx]38號《國務(wù)院辦公廳關(guān)于城市公立醫(yī)院綜合改革試點的指導(dǎo)意見》提出：建立以公益性為導(dǎo)向的考核評價機(jī)制。結(jié)合各項制度規(guī)定、考核結(jié)果及醫(yī)院實際情況，因此，實行績效工資總額納入年度預(yù)算管理，當(dāng)月發(fā)放績效額按照當(dāng)月醫(yī)療收入完成年度預(yù)算比例和年度績效總額確定。這樣有效防范控制預(yù)算超支問題，在預(yù)算范圍內(nèi)對資金的運營進(jìn)行最大可能的調(diào)配。

　　（三）崗位工資的構(gòu)成內(nèi)容

　　工資結(jié)構(gòu)：基礎(chǔ)績效、業(yè)務(wù)績效、成本績效、風(fēng)險績效等內(nèi)容。

　　（1）基礎(chǔ)績效。按總績效20%，以核定的崗位數(shù)為基數(shù)，結(jié)合綜合目標(biāo)考核后計算。

　　（2）業(yè)務(wù)績效。按照醫(yī)院年度目標(biāo)任務(wù)，以門診人次、出院人次、手術(shù)臺次（按手術(shù)分級）、實際日占用床等關(guān)鍵業(yè)務(wù)工作量為計算基數(shù)，結(jié)合相關(guān)考核后計算。

　　（3）成本績效。按照醫(yī)院年度預(yù)算，以核定的可控成本率（可控成本占醫(yī)療收入的比例）為基數(shù)，結(jié)合藥占比、材料占比考核后計算。加強(qiáng)成本管理，合理控制病員的費用，在不盲目追求利益的前提下爭取有盈利。

　　（4）風(fēng)險績效。以重癥監(jiān)護(hù)、特級護(hù)理及一級護(hù)理業(yè)務(wù)工作量為計算基數(shù)，結(jié)合患者自費比例考核后計算。

　　（四）綜合目標(biāo)考核

　　醫(yī)療服務(wù)行業(yè)有其自身的獨特性，最突出的特點之一，例如倫理性和公益性，醫(yī)療服務(wù)提供者要發(fā)揚(yáng)救死扶傷、人道主義精神，醫(yī)院是服務(wù)于全社會的，因此它不僅要有經(jīng)濟(jì)效益，還需要社會效益。因此，在績效考核管理的過程中，需要考慮到醫(yī)療質(zhì)量和護(hù)理質(zhì)量等內(nèi)容。將醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量和醫(yī)院管理的內(nèi)容細(xì)化，實施目標(biāo)考核，將考核結(jié)果與績效工資掛鉤。

　　以患者為中心的服務(wù)理念，是提高醫(yī)療質(zhì)量和護(hù)理質(zhì)量的關(guān)鍵。從醫(yī)療安全方面考核，例如，對一年未發(fā)生醫(yī)療事故及產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)損失的醫(yī)療糾紛的科室進(jìn)行嘉獎，發(fā)生醫(yī)療糾紛及事故的按照細(xì)化內(nèi)容進(jìn)行不同等級的處罰懲戒。認(rèn)真落實安全生產(chǎn)責(zé)任制，杜絕各類安全事故就顯得尤為重要。

　　（五）行管后勤績效

　　①根據(jù)月度績效額確定行管后勤人均水平。

　　②確定行管后勤中層干部系數(shù)，以行管后勤人均水平為基數(shù)，實施綜合目標(biāo)考核和系數(shù)結(jié)合分配。

　　③醫(yī)院按行管后勤人均水平和核定的崗位數(shù)發(fā)放科室后，將行管后勤員工績效分為基本績效（40%）、崗位績效（30%）、效能績效（30%）。基本績效按員工層級系數(shù)發(fā)放，崗位績效按員工崗位系數(shù)發(fā)放，效能績效按照科室測評分發(fā)放。

　　（六）績效考核需要注意的事項

　　①績效考核本身制定必須公正公平，不能有失偏頗，應(yīng)具備科學(xué)性，可操作性。績效管理最終服務(wù)于醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)，考核細(xì)則一定要經(jīng)過嚴(yán)密的測算和反復(fù)推敲，可操作性強(qiáng)。

　　②考核嚴(yán)格有效。既然制定了績效管理辦法，實施就要到位，不能虎頭蛇尾或者特殊對待。加強(qiáng)內(nèi)部考核，嚴(yán)格兌現(xiàn)獎懲，是標(biāo)準(zhǔn)。

　　③考核指標(biāo)不能單一、脫節(jié)。除了有財務(wù)維度的指標(biāo)，還需要有患者滿意度指標(biāo)，甚至是醫(yī)療質(zhì)量績效考核指標(biāo)。所有指標(biāo)相輔相成，不能重復(fù)又盡可能全面考察。

醫(yī)院績效管理工作總結(jié)3

　　隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)面臨著難以準(zhǔn)確把握的、快速變化著的、復(fù)雜的環(huán)境。國家醫(yī)療衛(wèi)生改革的探索期的不明確性醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)競爭的不斷加劇長久不變的組織結(jié)構(gòu),僵化的用人機(jī)制,越來越不適應(yīng)不斷變化著的環(huán)境需要。任何一家醫(yī)院要想獨攬其他所有市場是不可能的,因此,醫(yī)院必須用其所長,避其所短,緊緊結(jié)合制度,流程加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理,才能于競爭中脫穎而出,創(chuàng)造獨有的競爭優(yōu)勢。人力資源管理是醫(yī)院管理的基礎(chǔ)和核心,在醫(yī)院人力資源的所有問題中,崗位的設(shè)置與分析,績效管理和薪酬管理又是醫(yī)院人力資源的核心。建立起一套完善的醫(yī)院績效管理系統(tǒng)對于提高醫(yī)院職工積極性、主動性和創(chuàng)造性,提高醫(yī)院核心競爭力具有至關(guān)重要的作用。在此,筆者就目前醫(yī)院績效管理存在的問題,提出一些個人的看法和觀點,共同仁參考。

　　一、醫(yī)院績效管理存在的主要問題

　　1、醫(yī)院總體目標(biāo)與科室、員工個人目標(biāo)脫節(jié)。確定績效指標(biāo)的程度與方法一般先確定醫(yī)院的總體目標(biāo),再將總體分解到科室和部門,然后各科室和部門再將指標(biāo)分解到員工個人,這些分解到員工個人的業(yè)績衡量指標(biāo)就是員工考核的要素與依據(jù)。如果績效管理中出現(xiàn)了科室、員工對醫(yī)院總目標(biāo)分解理解不清,或者漠不關(guān)心,必然導(dǎo)致醫(yī)院總體目標(biāo)與科室、員工個人目標(biāo)脫節(jié)。這種脫節(jié)的結(jié)果又勢必導(dǎo)致績效考核的流于形式。

　　2、績效管理缺乏規(guī)范的流程與標(biāo)準(zhǔn),僅僅確定目標(biāo)和分解目

　　標(biāo)是不夠的,還必須確定實現(xiàn)目標(biāo)的工作流程及其醫(yī)院對科室部門,及科室、部門對崗位員工的考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、績效考核與績效管理相混淆。通常人們把醫(yī)院的績效考核與績效管理混為一談,認(rèn)為有了績效考核就有了績效管理。其實績效考核僅僅是績效管理的一個過程中的環(huán)節(jié)而已。

　　4、角色定位不清,認(rèn)為績效管理就是人力資源部門的事。如果醫(yī)院高、中、基層都不能確認(rèn)自己在績效管理中的角色,在觀念和行為上都置身于事外,僅僅依靠人力資源部門制定、協(xié)調(diào)和考核,是無法將醫(yī)院績效管理堅持下去,落到實處的。

　　5、缺乏有效溝通。如果實施績效考核時搞得轟轟烈烈,考評后相安無事,對考評結(jié)果的利用,也是執(zhí)行強(qiáng)制的“機(jī)械式”獎懲、升職或加薪,沒有充分考慮員工對考核結(jié)果的認(rèn)可程度和可能引起的申訴。這樣的考核必然導(dǎo)致員工的反感。因此考核過程中和結(jié)束后必須注重雙向溝通。

　　二、醫(yī)院績效管理的對策

　　1、采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核辦法對員工進(jìn)行績效考核。由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性,醫(yī)院績效評估經(jīng)常遇到的問題就是很難確定客觀、量化的績效指標(biāo)。其實,對所有的績效指標(biāo)進(jìn)行量化并不現(xiàn)實,也無必要。關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)置通常有三個根據(jù)與來源一是醫(yī)院的總體經(jīng)營目標(biāo),在明確醫(yī)院關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)后,就需要把目標(biāo)分解到各個部門和職位,形成部門的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和員工的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)二是通過職務(wù)分析,明確過程目標(biāo),也就是在工作過程中必須做能量化的指標(biāo),把它設(shè)計為個人的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),同時要求關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)必須具體、能度量、可操作,并有時限要求。

　　2、以較為完善的工作流程和標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行績效評估。確定了醫(yī)院目標(biāo),與此相配套找出了各科室、各崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),緊接著涉及到的問題就是如何客觀、公正、持續(xù)地進(jìn)行考評。這就要求醫(yī)院要建立一套完備的`考評工作流程和考評方式與標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行日常考評。同時還要注意在考評過程中持續(xù)改進(jìn)這些考評方案。好的體系與方案必須設(shè)計預(yù)留空間,以利根據(jù)醫(yī)院管理重點的變化,醫(yī)院資源的整合,經(jīng)濟(jì)效益的高低,社會經(jīng)濟(jì)水平的增長不斷修訂和完善。

　　3、將績效考核與績效管理有機(jī)結(jié)合,實現(xiàn)績效考核向績效管理轉(zhuǎn)變。績效管理是一個完整的系統(tǒng),他包括績效計劃、績效實施與管理、績效評估、績效反饋面談個環(huán)節(jié)。績效管理是管理層面的事情,而績效考核則是績效管理的一個點。績效管理是一個完整的過程,而績效考核側(cè)重于判斷和平估績效管理強(qiáng)調(diào)的事先溝通,而績效考核則著重于事后的評估。通過績效考核向績效管理的轉(zhuǎn)變,使績效考核成為績效管理的一個重要組成部分,也轉(zhuǎn)變成醫(yī)院日常管理中的一部分,并充分發(fā)揮其績效考核對部門、科室、崗位工作的促進(jìn)作用。

醫(yī)院績效管理工作總結(jié)4

　　時光荏苒，20xx年轉(zhuǎn)瞬即逝，回首過去的一年，內(nèi)心不禁感慨萬千。我在各領(lǐng)導(dǎo)以及同事的關(guān)系與幫助下，順利完成了各項工作，經(jīng)歷了很多酸甜苦辣，認(rèn)識了很多良師益友，獲得了很多經(jīng)驗教訓(xùn)，感謝領(lǐng)導(dǎo)給了我成長的空間、勇氣和信心。我的工作緊緊圍繞公司的方針和目標(biāo)開展，緊跟公司各項工作部署，積極貫徹實施公司的“績效管理年”，在核算、管理方面做了很多的工作。為了總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)揚(yáng)成績，克服不足，現(xiàn)將20xx年度的工作做如下總結(jié)：

　　一、20xx年工作計劃完成情況

　　1、按要求完成日報、周報、十日報、月報報表的編制及報送，；

　　2、統(tǒng)計部門員工考勤、審批加班及報批相關(guān)單據(jù)；

　　3、參加復(fù)核小組一起對已入庫樣品進(jìn)行復(fù)核，并記錄、統(tǒng)計復(fù)核的具體情況，以便為考核各組業(yè)績提供依據(jù)，；

　　4、年終盤點原材料的實物數(shù)與賬面數(shù)一致；

　　5、統(tǒng)計搬運工勞務(wù)收入并錄入明細(xì)賬；

　　6、按時完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他各項臨時性任務(wù)；

　　7、在組全體人員的努力下，各項日常工作和收購量及質(zhì)量均按計劃完成；

　　二、存在的主要問題及解決思路

　　1、改用機(jī)械化后，設(shè)備進(jìn)行檢修是降低故障率，減少事故、進(jìn)行正常管理和作業(yè)的有效手段。我認(rèn)為要定期對設(shè)備進(jìn)行檢修與校準(zhǔn)才是關(guān)鍵，提前發(fā)現(xiàn)大多數(shù)設(shè)備故障和事故的隱患，盡早解決；

　　2、熟悉電子地秤及打印機(jī)的簡單維護(hù)和使用辦法，提高電子秤使用隊伍的整體素質(zhì)；（你那句感覺不是很通順，而且和后面一句重復(fù)了) 3、在錄入單據(jù)時可能一點小差錯就會造成大的工作事故，所以需要多次核對的過程，避免同樣的錯誤發(fā)生兩次。細(xì)心和仔細(xì)是需要日積月累，在日常工作中逐步提高；

　　4、防止原料多次翻堆，提高庫房利用率；

　　5、我們大批同仁都只是對自己的工作了解，對其他的環(huán)節(jié)基本沒認(rèn)知，為

　　加強(qiáng)大家的知識面，我建議交叉學(xué)習(xí)，這樣就會給同事間增加互相溝通與學(xué)習(xí)的機(jī)會，并大大提高個人的綜合素質(zhì)，最后提高我們儲運部的整體素質(zhì)；

　　三、20xx年績效目標(biāo)達(dá)成情況

　　存貨臺賬管理規(guī)范性，未發(fā)現(xiàn)不安規(guī)范操作。

　　四、工作沒做到位的方面

　　1、欠缺專業(yè)的管理知識；

　　2、對其它環(huán)節(jié)工作了解程度不夠；

　　3、對毛茶的認(rèn)知度不足；

　　4、缺乏與同事的溝通與交流；

　　五、20xx年主要工作計劃事項

　　新的一年意味著新的起點新的機(jī)與遇新的挑戰(zhàn)，在未來的一年里，根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略將大大提高產(chǎn)量，這就意味著原料的收購量也會大大提升，工作壓力會比較大，這就需要我們吃苦耐勞，勤勤懇懇，踏踏實實地做好每一項工作，處理好每一個細(xì)節(jié)，努力提高自己的專業(yè)技能和執(zhí)行力，盡快的'成長和進(jìn)步。其中，以下幾點是我下年重點要提高的地方：

　　1、確保報表的編制及報送做到及時性與準(zhǔn)確性；

　　2、做好電子賬錄入數(shù)據(jù)；

　　3、認(rèn)真做好復(fù)核工作；

　　4、做好考勤、搬運工相關(guān)統(tǒng)計；

　　5、加強(qiáng)茶葉方面理論學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)提高工作效率；

　　6、按公司要求積極參加各項培訓(xùn)和其他工作；

　　總結(jié)一年的工作，盡管有了一定的進(jìn)步和成績，但在一些方面還存在著不足。比如有創(chuàng)造性的工作思路還不是很多，個別工作做的還不夠完善，這有待于在今后的工作中加以改進(jìn)。今后我依然要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，補(bǔ)充知識的不足，去提高自己素質(zhì)，提高自己在工作中的技能。學(xué)與致用服務(wù)于生產(chǎn)和工作中，做一名優(yōu)秀的（你現(xiàn)在的職稱），更好的為公司做貢獻(xiàn)。

醫(yī)院績效管理工作總結(jié)5

　　我國的醫(yī)療事業(yè)在醫(yī)療體制改革的推動下取得了很多的成果，但各級醫(yī)院要想得到更好更遠(yuǎn)的發(fā)展就必須對自身的內(nèi)部管理模式進(jìn)行調(diào)整，并且通過建立有效的績效管理機(jī)制來促進(jìn)我國醫(yī)療管理的科學(xué)化、制度化和規(guī)范化。這也不僅有利于提升醫(yī)院員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，而且有助于醫(yī)院發(fā)揮自身的能動性來推動醫(yī)療項目管理模式的創(chuàng)新。目前很多醫(yī)院都開始運用績效管理，但是由于某些醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)對績效管理認(rèn)識不充分等原因?qū)︶t(yī)院員工的行為造成了不好的影響。

　　為了醫(yī)院通過有效地運用績效管理來調(diào)動員工開展工作的積極性和主動性，從而使員工能夠從思想上重視醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量和為廣大病患提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，本文將通過對目前各大醫(yī)院的績效管理對員工行為造成影響的調(diào)查、分析和探討，旨在找出有效提高醫(yī)院績效管理質(zhì)量的措施和方法。

　　一、醫(yī)院績效管理的概念

　　醫(yī)院績效管理主要是指通過為醫(yī)院的組織、群體（臨床和職能科室）和個體（醫(yī)護(hù)、工勤和管理）等制定一定的目標(biāo)，然后再通過組織實施相應(yīng)的項目或活動、進(jìn)行嚴(yán)格的考核和反饋提高等來達(dá)到制定的目標(biāo)的一系列活動。醫(yī)院績效管理過程體系主要是由績效計劃、績效實施與輔導(dǎo)、績效考核和績效反饋與考核結(jié)果運用這四部分組成的循環(huán)式活動系統(tǒng)，而且這些活動會貫穿于每個工作環(huán)節(jié)中。醫(yī)院作為一種以救死扶傷為主要目的的社會特殊服務(wù)型機(jī)構(gòu)，在制定目標(biāo)的過程中應(yīng)該以滿足人們的醫(yī)療保健需要等為主要目標(biāo)。

　　二、醫(yī)院績效管理對員工行為影響的調(diào)查

　　（一）問卷調(diào)查設(shè)計

　　問卷調(diào)查方法的構(gòu)思和調(diào)查對象的分析。本調(diào)查主要將績效管理中的目標(biāo)明確、目標(biāo)參與、工作反饋、工作支持、績效考核、績效工資和績效獎勵這七個調(diào)查點作為自變量，以醫(yī)院員工的行為表現(xiàn)作為因變量，其中包括組織承諾和員工滿意度這兩個維度。（如下圖）。組織承諾指的是醫(yī)院員工對醫(yī)院管理的認(rèn)同程度。如，關(guān)心醫(yī)院的發(fā)展、以在醫(yī)院工作而自豪和愿意為這份工作而多付出等。員工滿意度指的是醫(yī)院的員工對醫(yī)院管理等的感知程度與期望程度之間差距大小。例如，對薪酬、領(lǐng)導(dǎo)和提升等方面是否滿意。本次調(diào)查的對象是全國各地的15所醫(yī)院。從被調(diào)查人員所工作的醫(yī)院類型來看，其中民營醫(yī)院為98人，國有醫(yī)院有217人;從被調(diào)查人員的職位來看，護(hù)士為120人，醫(yī)生為138人，技師為28人，管理人員為29人。

　　（二）問卷調(diào)查結(jié)果的探討

　　通過對所有調(diào)查對象的問卷進(jìn)行分析和總結(jié)，我們主要從醫(yī)院績效管理的現(xiàn)狀、民營醫(yī)院與國有醫(yī)院在績效管理上的差別和績效管理對員工行為影響這幾方面進(jìn)行分析和總結(jié)。

　　以下為具體的調(diào)查結(jié)果：

　　1、對醫(yī)院績效管理現(xiàn)狀的總體分析

　　通過對本調(diào)查結(jié)構(gòu)的分析，我們得出醫(yī)院各部門的業(yè)績目標(biāo)相對都比較明確;對員工的工作給予了一定的反饋和支持，初步開始進(jìn)行績效考核和以績效為基礎(chǔ)的獎勵，但目前醫(yī)院績效管理的總體水平還不高。其中績效管理水平比較差的是對于員工業(yè)績目標(biāo)的'設(shè)置沒有與員工進(jìn)行充分的溝通，員工的工作滿意度與組織承諾也比較偏低，而且績效工資的管理水平也比較底。例如，在員工工資的構(gòu)成中，業(yè)績工資的比例很小，也就沒有體現(xiàn)出“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得”，從而對員工行為影響不大。

　　2、民營醫(yī)院與國有醫(yī)院在績效管理上的比較

　　通過對民營醫(yī)院和國有醫(yī)院調(diào)查問卷的分析我們得出，國有醫(yī)院與民營醫(yī)院在目標(biāo)明確、工作反饋、工作支持、績效工資及績效獎勵和工作滿意度上的差別都較大。

　　第一，在工作支持、工作反饋、績效工資和績效獎勵方面，國有醫(yī)院不如民營醫(yī)院。造成這種現(xiàn)象的主要原因是國家政府在各方面給國有醫(yī)院創(chuàng)造了相對比較好的生存環(huán)境。例如財政補(bǔ)貼、優(yōu)惠的稅收和政府對醫(yī)療服務(wù)價格的調(diào)節(jié)等。相對而言，民營醫(yī)院的競爭壓力就較大，因而為了在競爭激烈的醫(yī)療行業(yè)得以生存和發(fā)展，民營醫(yī)院就必須通過使用科學(xué)的運營和管理方法來提高自身的優(yōu)勢。

　　第二，在績效獎勵和績效工資的執(zhí)行方面，民營醫(yī)院就比國有醫(yī)院的執(zhí)行效果好。例如，民營醫(yī)院將員工實施績效考核的結(jié)果、績效工資和績效獎勵進(jìn)行了緊密的結(jié)合來提高績效管理的質(zhì)量。相對而言，國有醫(yī)院由于原有制度的改革等在實施這些措施方面就存在很大的難度。而且，公立醫(yī)院工資、獎金的發(fā)放在很大程度上受制于國家人事工資政策。

　　第三，在工作支持和工作反饋方面，大多數(shù)國有單位的等級觀念濃厚、部門領(lǐng)導(dǎo)在決策方面缺乏與員工的溝通，甚至獨斷專行等造成了工作支持與反饋很難執(zhí)行。而民營醫(yī)院的組織相對簡單，不僅有利于上下級之間的溝通，而且有利于工作的指導(dǎo)、監(jiān)督與反饋。

　　第四，在目標(biāo)方面，國有醫(yī)院相對于民營醫(yī)院，目標(biāo)更加明確。因為民營醫(yī)院的規(guī)模相對較小、管理不到位、沒有特別正規(guī)的崗位說明和工作業(yè)績分析等，在一定程度上會造成目標(biāo)不明確的問題。

　　3、績效管理對員工行為影響的分析

　　醫(yī)院員工的行為對醫(yī)院的總體運營具有非常重要的影響，尤其是處于主導(dǎo)地位的工作者，例如，醫(yī)院臨床專家等，由于他們具有相對比較高的自。從問卷調(diào)查中我們得出，績效管理對員工行為具有至關(guān)重要的影響。績效管理中，績效獎勵、工作支持和目標(biāo)參與對組織的承諾具有很大的作用，績效獎勵的影響最為明顯。如果醫(yī)院能夠滿足員工的需求，那么醫(yī)院的員工就會具有一種歸屬感，也就會發(fā)自內(nèi)心的去愿意努力工作和付出。這里的績效獎勵不同于績效工資的獎勵，主要是對于員工精神上的激勵。例如，培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會、授予稱號和晉升等。通過績效獎勵，可以讓員工在工作中感受到被尊重、被認(rèn)可和實現(xiàn)個人價值的感覺，因此，在績效管理中加強(qiáng)績效獎勵的科學(xué)合理利用是非常有價值的。

　　三、提高醫(yī)院績效管理的方案

　　（一）加強(qiáng)績效管理中對績效獎勵的實施

　　從問卷調(diào)查的結(jié)果我們可以看出績效獎勵對員工的滿意度和組織承諾具有特別大的影響。因此，醫(yī)院在績效管理中要科學(xué)的利用績效考核結(jié)果等來對員工進(jìn)行有效地激勵來提升員工對組織承諾的滿意度，不僅有助于提高員工工作的積極性和主動性，而且可以提高員工的工作效率。

　　（二）績效工資制度得到切實的落實

　　從問卷調(diào)查的結(jié)果我們可以看出績效工資占員工總工資的比例很小，很多員工認(rèn)為績效考核與績效工資之間沒有太大的關(guān)系。因此醫(yī)院要建立以績效考核為基礎(chǔ)的科學(xué)的薪酬制度來提高員工的工作積極性等。例如，醫(yī)院可以加大績效工資或獎金在員工工資中的比例。除此之外，醫(yī)院的管理層應(yīng)該制定一些關(guān)于防止員工為了個人的績效而損害了其他員工或者組織利益的行為。采用這種方式，醫(yī)院就可以真正地實現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得”，從而達(dá)到利用薪酬這一激勵手段來引導(dǎo)員工在工作中不斷地努力向績效目標(biāo)前進(jìn)的目的。

　　（三）進(jìn)行有效持續(xù)的績效溝通

　　醫(yī)院實施績效管理不是為了對員工進(jìn)行另一種方式的懲罰，而是為了以提高員工積極性的方式來激勵員工努力工作和提高績效。

　　因此，醫(yī)院在進(jìn)行績效管理的過程中，要與員工進(jìn)行持續(xù)有效溝通。

　　一方面，通過持續(xù)有效的溝通，領(lǐng)導(dǎo)層可以發(fā)現(xiàn)績效管理中存在的問題，從而可以盡快的解決。

　　另一方面，通過與員工進(jìn)行持續(xù)有效的溝通可以使員工對組織的績效管理目標(biāo)有更深入與透徹的理解，從而促使員工的個人職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)與醫(yī)院的總體規(guī)劃目標(biāo)得以統(tǒng)一。

　　總之，隨著我國醫(yī)療體制改革的深入和醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，大多數(shù)醫(yī)院都進(jìn)行績效管理的應(yīng)用。本文通過對醫(yī)院績效管理對員工行為影響問卷調(diào)查的分析與總結(jié)，我們可以看出目前我國大多數(shù)醫(yī)院在績效管理的有效實施方面存在很多問題。

　　事實上，績效管理是一把“雙刃劍”，如果醫(yī)院的管理層對績效管理進(jìn)行科學(xué)的運用，就會對員工的行為產(chǎn)生積極的影響，從而促進(jìn)醫(yī)院各項工作的開展，但如果醫(yī)院的管理層沒有對績效管理進(jìn)行有效的使用，可能會造成一些負(fù)面的影響。因此，我國的各大醫(yī)院在運用績效管理的過程中，一定要根據(jù)自身的條件對績效管理進(jìn)行全面科學(xué)的理解和應(yīng)用，從而使績效管理在促進(jìn)員工積極工作和醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展中發(fā)揮重要引導(dǎo)作用。

醫(yī)院績效管理工作總結(jié)6

　　隨著公立醫(yī)院對醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全和服務(wù)質(zhì)量的重視程度越來越高，以及對公立醫(yī)院管理制度的全面改革，績效管理已經(jīng)成為提高公立醫(yī)院管理水平的重要手段，而績效考核是績效管理模型發(fā)揮效用的關(guān)鍵。所謂績效考核是指醫(yī)院在既定的工作目標(biāo)下，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對醫(yī)務(wù)人員過去的工作行為以及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。無論公立醫(yī)院處于何種發(fā)展階段，績效管理能有效促進(jìn)醫(yī)院及醫(yī)院人員個人績效的提升，還能促進(jìn)醫(yī)院管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，從而對于提升醫(yī)院的競爭力具有巨大的推動作用，并且績效管理對于處于成熟期公立醫(yī)院而言尤為重要，醫(yī)院管理中沒有有效的績效管理，醫(yī)院的管理水平就得不到提高，從而就會阻礙公立醫(yī)院的發(fā)展前景，由此可見績效管理是公立醫(yī)院管理的重要組成部分，是醫(yī)院管理中不可或缺的。

　　一、績效考核體系及管理中所存在的問題

　　公立醫(yī)院績效管理是一個完整的系統(tǒng)工程，其目的是通過設(shè)計一套切實可行的績效考核體系來評估醫(yī)務(wù)人員的工作業(yè)績及效果，從而為員工的薪酬提供依據(jù)。但在實施績效管理的過程中，還存在著許多亟待解決的問題。

　　1.缺乏完整的績效考核體系

　　由于公立醫(yī)院是屬于公立性質(zhì)，一些醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者在工作中缺乏應(yīng)有的責(zé)任心，在醫(yī)院管理者缺乏績效管理意識，缺乏一套完整的績效管理體系，極大地阻礙了績效管理在公立醫(yī)院管理中的應(yīng)用。并且現(xiàn)在大部分公立醫(yī)院的績效管理還在沿用傳統(tǒng)考核制度，不同工作人員使用同一考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績效考核的，因這種績效考核方法具有籠統(tǒng)性，難以真正反正出各工作人員的工作業(yè)績及效果，從而使得績效考核流于形式，由于績效管理體系缺乏完整性，導(dǎo)致績效管理作用難以發(fā)揮。

　　2.績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)

　　績效管理的根本目標(biāo)是通過不斷提高醫(yī)院和醫(yī)務(wù)人員個人的工作業(yè)績及效果來實現(xiàn)醫(yī)院的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，而績效計劃是根據(jù)提高工作人員績效目標(biāo)和實現(xiàn)醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標(biāo)制定的。然而大部分醫(yī)院卻沒有明確區(qū)分戰(zhàn)略目標(biāo)、績效目標(biāo)和績效計劃，工作人員對其缺乏充分的認(rèn)識和了解，導(dǎo)致工作人員無法得知醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，不能明確自己的工作方向，導(dǎo)致績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)現(xiàn)象的發(fā)生。

　　3.缺乏有效的溝通和反饋機(jī)制

　　績效計劃是根據(jù)醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的，其所制定績效計劃的實施需要醫(yī)院管理者及醫(yī)務(wù)人員共同參與的過程，并且績效考核還涉及每個工作人員的切身利益，因此醫(yī)務(wù)人員有權(quán)利得知了解其績效計劃，以便共同實現(xiàn)其總體戰(zhàn)略目標(biāo)。但大部分公立醫(yī)院在績效計劃的制定過程中缺乏工作人員的參與，按醫(yī)院管理層意思去制定，缺乏與下級工作人員的溝通。再者管理者沒有意識到績效管理在醫(yī)院管理中的重要性，對績效考核結(jié)果不進(jìn)行過多分析評價和及時反饋，沒有顯現(xiàn)出績效管理的真正作用導(dǎo)致工作人員的績效難以有其本質(zhì)性的提升，阻礙了醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　二、加強(qiáng)績效管理的相關(guān)策略

　　績效管理是提升工作人員的績效和實現(xiàn)醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段，對其公立醫(yī)院管理有著重要作用。對于如何加強(qiáng)績效管理，提出了以下幾個方面的對策。

　　1.明確醫(yī)院績效管理職責(zé)

　　醫(yī)院績效管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理的重要內(nèi)容,是系統(tǒng)地對一個醫(yī)院或員工所具有的價值進(jìn)行評價,并給予獎勵,以促進(jìn)系統(tǒng)自身價值的實現(xiàn)。全力推進(jìn)績效管理工作，將績效管理與公立醫(yī)院各管理有機(jī)結(jié)合，最終達(dá)到提高醫(yī)院績效目標(biāo)的目的。

　　2.樹立科學(xué)績效觀

　　績效管理作為提升工作人員績效和實現(xiàn)醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標(biāo)的一種手段，在醫(yī)院管理中起著越來越重要的.作用。在績效管理中，應(yīng)摒棄一些陳舊的管理觀念，努力開發(fā)建立一些符合現(xiàn)代醫(yī)院情況的績效管理計劃，樹立科學(xué)發(fā)展觀，從而建立科學(xué)的績效管理體系。

　　3.建立績效管理的反饋機(jī)制

　　績效反饋是績效管理的重要環(huán)節(jié)，有效的反饋不僅能使醫(yī)院管理層及時掌握工作人員的績效水平和了解實現(xiàn)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)展情況，還能讓工作人員認(rèn)清自身的工作業(yè)績及效果，了解其在工作過程中的不足。醫(yī)院通過對績效考核結(jié)果的研究分析，及時采取切實可行的解決措施，用以提高工作人員的績效水平，共同實現(xiàn)醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　4.建立完整的績效考核體系

　　要想建立完整的績效考核體系首先需滿足以下條件：明確部分和科室的職能及職責(zé)，確定各部門職位，完善全院所有職位分析，制定出職位說明書。這是制定績效計劃和目標(biāo)的基礎(chǔ)。績效考核體系是一整套評估體系，在績效考核體系中，各工作環(huán)節(jié)是緊密聯(lián)系、環(huán)環(huán)相扣的，應(yīng)重視每個環(huán)節(jié)的工作。而績效計劃和持續(xù)的溝通是績效考核的基礎(chǔ)，在績效考核過程中，只有制定優(yōu)化績效方案和保證溝通工作的不斷進(jìn)行，才能發(fā)揮績效考核的真正作用，使得醫(yī)院與工作人員能得到共同發(fā)展，從而促進(jìn)醫(yī)院管理工作的正常進(jìn)行，提高其管理水平。

　　三、結(jié)束語

　　公立醫(yī)院績效管理作為一種科學(xué)的管理體系，必將在現(xiàn)代醫(yī)院管理中發(fā)揮著重要作用，各醫(yī)院應(yīng)對其多加重視，通過建立科學(xué)的績效考核體系，促進(jìn)工作人員績效的提升，增強(qiáng)醫(yī)院的管理水平，最終實現(xiàn)醫(yī)院的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。

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