訂立合同

時間：2024-09-21 15:14:04 合同我要投稿

訂立合同集錦6篇

　　在當今不斷發展的世界，合同的用途越來越廣泛，簽訂合同能平衡雙方當事人的平等地位。那么正式、規范的合同是什么樣的呢？下面是小編為大家整理的訂立合同6篇，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

訂立合同集錦6篇

訂立合同篇1

　　現在社會是屬于一個快速發展的新時代，各行各業蓬勃發展，科技創新也日益繁榮。相比之下法律法規也是逐漸的完善和豐富。

　　就比如我國有勞動合同法，是專門為了維護勞動者的合法權益。

　　有勞動局，勞動者受到不公正待遇的時候我們也有相應的政府部門進行反饋。

　　那么雖然有法律的`支持也有勞動局，甚至有不滿我們還可以去法院起訴。但是企業主的強勢地位并未改變。很多企業主甚至不與員工簽合同，買保險等等。

　　那么如果遇到企業不與自己簽合同法律是如何規定的呢？勞動者可以領到哪些補償呢?

　　《勞動合同法》第82條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

　　也就是說勞動合同法規定，如果用人單位沒有與勞動者簽合同的話，勞動者可以要求用人單位支付二倍的工資，具體的起算時間是從，勞動者從在該單位工作之日起到未簽訂合同之前一日，但是這個時間要減去一個月（實習期緣故），才是雙倍工資的起算時間。

訂立合同篇2

　　當事人訂立合同，應當按照法定程序進行。即采取要約承諾方式。

　　1．要約

　　(1)要約是希望和他人訂立合同的意思表示，該意思表示應當符合下列規定：①內容具體；②表明經要約人承諾，要約人受該意思表示約束。

　　(2)要約到達受要約人生效。

　　(3)要約可以撤回。撤回要約的通知應當在要約到達受要約人之前或者與要約同時到達受要約人。

　　(4)要約可以撤銷。撤銷要約的通知應當在受要約人發出承諾通知之前到達受要約人。

　　(5)要約不得撤銷的`情形：①要約人確定了承諾期限或者以其他形式明示要約不可撤銷；②受要約人有理由認為要約是不可撤銷的，并已經為履行合同作了準備工作。

　　(6)要約失效的情形：①拒絕要約的通知到達要約人；②要約人依法撤銷要約；③承諾期限屆滿，受要約人未作出承諾；④受要約人對要約的內容作出實質性變更。

　　2．承諾

　　(1)承諾是受要約人同意要約的意思表示。

　　(2)承諾應當在合理期限內到達；承諾生效時合同成立。承諾生效的地點為合同成立的地點。

　　(3)承諾可以撤回。撤回承諾的通知應當在承諾通知到達要約人之前或者與承諾通知同時到達要約人．

　　備考提示

　　要注意要約的撤回和撤銷的區別，撤銷和失效的區別。

訂立合同篇3

　　勞動合同訂立期限是指企業與勞動者在勞動合同中表明的建立的勞動關系自何時開始至何時結束。勞動合同期限是有分類的，根據《勞動法》第20條的規定，勞動合同的期限可以分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限三種。

　　有固定期限的勞動合同是指勞動合同當事人雙方所簽訂的勞動合同規定了具體明確的起始和終止時間。勞動合同期滿，勞動關系即告終止，經雙方協商同意，可以續訂合同。根據《勞動法》第20條的規定，勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。無固定期限的勞動合同只明確合同的起始日期，而沒有明確終止日期，是合同期限不固定的勞動合同。這種合同一般要明確約定終止合同的條件，在履行過程中，如果約定的終止條件出現，當事人雙方應該終止合同。不符合約定條件，任何一方不得終止合同，直到法定終止條件出現時，才可終止合同。以完成一定的工作為期限的勞動合同是指完成一定的工作后，勞動關系即告終止。

　　確定勞動合同期限，必須遵循勞動法的基本原則，即平等自愿、協商一致、合法的原則。只要雙方在平等自愿的基礎上協商一致。勞動者與用人單位即可以簽訂無固定期限的勞動合同，有固定期限的勞動合同，也可以簽訂以完成一定工作為期限的勞動合同。

　　根據《勞動法》的有關規定和實踐，簽訂勞動合同的程序是：

　　（一）簽訂勞動合同書。勞動合同書要在雙方介紹各自的實際情況的基礎上簽訂。用人單位應如實介紹本單位生產、工作環境和條件以及具體生產任務。勞動者應如實介紹自己的專長和身體健康狀況。雙方經協商，就勞動合同的內容取得一致意見后，簽名、蓋章。用人單位要蓋法人章。勞動者須本人簽名或蓋本人名章。

　　（二）鑒證勞動合同。根據勞動部頒發的《勞動合同鑒證實施辦法》（勞力字[1992]54號）的有關規定，簽訂勞動合同時，應由勞動行政部門為當事人提供鑒證，依法審查，證明勞動合同的真實性和合法性，以利于勞動合同的認真履行，而且一旦發生勞動爭議時也便于調解和仲裁。

　　總之，應對勞動合同訂立期限是一個復雜的過程，實踐證明，由具備一定法律知識和工作經驗的律師來處理，既可以防范法律糾紛，也可以更好地解決法律糾紛，最大限度地避免或降低經濟損失，有效地保障您的合法權益。為了更好地幫您解決勞動合同訂立期限問題，防止陷入法律誤區，您可以通過委托當地有經驗的律師為您提供專業的法律服務，使您的合法權益得到最大限度的保護。

　　挪用資金罪和挪用公款罪的區別

　　刑法上規定的挪用資金罪與挪用公款罪存在的差別主要在于二者的主體不同，挪用資金罪犯罪主體系國家工作人員，而挪用公款罪的犯罪主體系公司企業或其他單位的人員。

　　1、挪用公款罪

　　國家工作人員利用職務上的便利，挪用公款歸個人使用，進行非法活動的，或者挪用公款數額較大、進行營利活動的，或者挪用公款數額較大、超過三個月未還的，是挪用公款罪。

　　主體要件

　　本罪的主體是特殊主體，即國家工作人員。

　　客觀方面

　　本罪的客觀方面表現為行為人實施了利用職務上的便利，挪用公款歸個人使用，

　　進行非法活動，或者挪用數額較大的公款進行營利活動，或者挪用數額較大的公款超過三個月未還的行為。

　　主觀要件

　　本罪在主觀方面是直接故意，行為人明知是公款而故意挪作他用，其犯罪目的是非法取得公款的使用權。但其主觀特征，只是暫時非法取得公款的使用權，打算以后予以歸還。至于行為人挪用公款的動機則可能是多種多樣的，有的是為了營利，有的出于一時的家庭困難，有的為了贊助他人，有的為了從事違法犯罪活動。動機如何不影響本罪成立。

　　2、挪用資金罪

　　公司、企業或者其他單位的工作人員，利用職務上的便利，挪用本單位資金歸個人使用或者借貸給他人，數額較大、超過三個月未還的，或者雖未超過三個月，但數額較大、進行營利活動的，或者進行非法活動的，是挪用資金罪。

　　客體要件

　　本罪所侵害的客體是公司、企業或者其他單位資金的使用收益權，對象則是本單位的資金。所謂本單位的資金，是指由單位所有或實際控制使用的一切以貨幣形式表現出來的財產。

　　客觀要件

　　本罪在客觀方面表現為行為人利用職務上的便利，挪用本單位資金歸個人使用或者借貸給他人，數額較大、超過三個月未還的。

　　主體要件

　　本罪的主體為特殊主體，即公司、企業或者其他單位的工作人員。

　　主觀要件

　　本罪在主觀方面只能出于故意，即行為人明知自己在挪用或借貸本單位資金，并且利用了職務上的便利，而仍故意為之。

　　總之，二者主要區別在于主體不同，一個是國家工作人員，一個是公司企業或其他單位人員。由于刑事案件均由檢察院偵查起訴，因此，建議當事人聘請專業的刑事律師，以便獲得法院較輕的量刑。

　　保險合同訂立的程序

　　保險合同與其他合同一樣，其訂立過程往往是一個反復要約(協商)的過程，最終達成協議，即一方(通常是保險人)作出承諾，保險合同成立。保險合同成立后，保險人應及時簽發保險單或其他保險憑證。本文就介紹了保險合同訂立的程序的內容，希望對您有所幫助。

　　保險合同訂立程序

　　1、填寫投保單。保險人為了業務上的需要，印好各種單證備用。投保人提出保險要求，向保險人索取單證并如實、完整地填寫其想得到相應保險險種的.投保單。

　　2、將投保單交付投保人。投保人在認可保險人設計的保險費率和保險條款的前提下，將保險單交付給保險人，便構成了要約。

　　3、保險人承諾后合同成立。保險人經過對投保人填寫的投保單進行必要的審核，沒有其他疑問的，通常表示接受并在投保單上簽章，構成承諾，合同成立。保險人應當及時向投保人簽發保險單或者其他保險憑證，并在保險單或者其他保險憑證中載明當事人雙方約定的合同內容。

　　買房子簽合同的注意事項有哪些

　　買房不是一件簡單的事兒，不單要耗費大量金錢，還要在買房的過程中仔細選擇，在簽合同的時候還要認真審閱，那么在買房子簽合同的時候應該注意什么呢？請閱讀下面的文章進行了解。

　　簽合同注意事項一：開發商五證

　　買房簽合同首先看開發商是否具備“五證”，“五證”即房地產開發證、國有土地使用證、該工程開發許可證、建筑工程規劃許可證和商品房銷預售許可證。

　　簽合同注意事項二：是否使用規范的合同文本

　　許多開發商在簽訂正式的預售合同前會要求購房者簽訂一份《房屋定購協議書》，交一筆訂金。這種行為并非購房的必經程序，往往會使購房者陷入訂金糾紛。

　　簽合同注意事項三：查驗開發商預售證及有關證明文件

　　買期房要查看開發商是否有預售許可證，并要確認自己所購之房在預售范圍內，買現房則要查看開發商是否具有該房屋的大產證和《新建住宅交付使用許可證》。

　　簽合同注意事項四：買期房要注意建筑面積的約定

　　在填寫暫測面積時除了要填上總建筑面積外，還要填上套內面積和公用分攤面積。

　　簽合同注意事項五：買期房要約定條件和時限

　　所謂交房有兩層含義：一層是房屋使用權即實物交付;另一層是房屋所有權轉移即產權過戶。

　　簽合同注意事項六：簽約時要注意房屋質量問題

　　購房者在簽約時，應認真推敲《商品住宅質量保證書》和《住宅使用說明書》兩書的內容，并將質保書作為合同的附件。

　　簽合同注意事項七：簽約時明確物業管理事項

　　合同中要確定前期物業管理公司，以及雙方約定的物業管理范圍和收費標準。

　　簽合同注意事項八：注意合同文本中補充協議的內容

　　購房者應謹防有些開發商，將示范合同文本中保護交易公平的條款，通過補充協議加以取消，以減輕賣方的責任。

　　簽合同注意事項九：注意約定違約責任

　　這里指的違約包括：簽約后購房者要求退房、不按期付款;開發商賣房后要求換房，不按期交房;面積變動超過約定幅度;質量不符合要求;辦理過戶手續時不符合規定和約定等。

　　簽合同時哪些是事情是不能忽略的呢?

　　1、簽合同時.預售合同上的房號樓棟一定要是預售范圍內的;

　　2、明確房產證辦理的具體時間以及無房產證、遲辦房產證的違約責任。依據國家規定的質量問題判斷標準，確定是否出現質量問題，并約定維修期限、條件等。

　　銷售合同簽訂有什么注意事項

　　簽訂銷售合同是營銷員在營銷活動中常見的一項法律活動。銷售合同的簽訂是一件非常重要的事情，合同簽訂的好壞，關系到企業的興衰。那么銷售合同簽訂有什么注意事項呢？請閱讀下面的文章進行了解。

　　1、注意對貨物的信息進行明確約定

　　——在銷售合同中，作為供方，應注意對供貨的基本信息進行準確、詳細約定：

　　1)名稱(品名)、型號、品種等表述應完整規范，不要用簡稱。

　　2)規格應明確相應的技術指標，如成分、含量、純度、大小、長度、粗細。

　　3)花色，如紅、黃、白要表述清楚。

　　4)供貨的數量要清楚、準確;計量單位應當規范，一般采用公制計量。

　　2、應注意對貨物質量標準進行明確約定

　　——作為銷售方，企業應根據自身情況及貨物特性將質量標準與需方約定明確：

　　1)如參照國家、行業相關標準等應在中明確約定標準的名稱。

　　2)如果是參照企業標準，應注意該企業標準應為已依法備案。

　　3)憑樣品買賣的，雙方應對樣品進行封存，并可以對樣品的質量予以說明。

　　4)雙方對貨物質量有特殊要求的，也應在合同中予以明確。

　　3、應注意對貨款的支付方式進行明確約定

　　作為供方，應特別注意在銷售合同中對需方貨款支付時間、金額(應明確是否為含稅價)進行明確約定。建議在合同中約定要求需方支付一定金額預付款或定金(不能超過合同總金額的20%)，供方才予以發貨，或者在合同中約定供方收到需方支付的貨款全款后發貨。

　　4、應注意對質量檢驗時限進行明確約定

　　為保障供方的合理利益，一般應在銷售合同中對需方進行產品檢驗的時間進行限制規定，即在限定時間內如需方未提出質量問題，則視為檢驗合格。同時，在機械設備的銷售中，同時建議約定需方在質量檢驗(驗收)合格之前，不得使用產品，否則，視為驗收合格，供方對此后的質量問題不再承擔責任。

　　5、應注意對違約責任進行明確約定

　　1)延期付款責任：作為供方，應在合同中明確需方延期付款的違約責任，同時還應根據供貨情況對需方貨款的支付進程、期限等進行必要的控制，如發生需方貨款遲延支付、差額支付等情況，應視情況追究其違約責任，減低風險。

　　2)違約金的數額不應過高亦不宜過低，過高可能會有被仲裁機構或法院變更的風險，過低則不利于約束買受人。

　　6、其他事項

　　企業可以根據貨物實際情況對產品包裝要求、包裝物回收、運輸方式及費用承擔、裝卸貨責任、商業秘密保守、訴訟管轄地等約定清楚，以降低合同履行風險，并盡可能保障作為銷售方的合法、合理利益。

　　希望小編整理的有關銷售合同的內容能夠對您有所幫助，如果還有相關法律疑問，歡迎免費咨詢我們的專業律師。

　　勞動合同的訂立原則與注意事項

　　勞動合同訂立是指勞動者和用人單位經過相互選擇和平等協商，就勞動合同條款達成協議，從而確立勞動關系和明確相互權利義務的法律行為。那么勞動合同的訂立原則有哪些呢？有哪些注意事項呢？請閱讀下面的文章進行詳細的了解。

　　訂立原則

　　一、合法原則。

　　勞動合同必須依法以書面形式訂立。做到主體合法、內容合法、形式合法、程序合法。只有合法的勞動合同才能產生相應的法律效力。任何一方面不合法的勞動合同，都是無效合同，不受法律承認和保護。

　　二、協商一致原則。

　　在合法的前提下，勞動合同的訂立必須是勞動者與用人單位雙方協商一致的結果，是雙方“合意”的表現不能是單方意思表示的結果。

　　三、合同主體地位平等原則。

　　在勞動合同的訂立過程中，當事人雙方的法律地位是平等的。勞動者與用人單位不因為各自性質的不同而處于不平等地位，任何一方不得對他方進行脅迫或強制命令，嚴禁用人單位對勞動者橫加限制或強迫命令的情況。只有真正做到地位平等，才能使所訂立的勞動合同具有公正性。

　　四、等價有償原則。

　　勞動合同明確雙方在勞動關系中的地位作用，勞動合同是一種雙務有償合同，勞動者承擔和完成用人單位分配的勞動任務，用人單位付給勞動者一定的報酬，并負責勞動者的保險金額。

　　注意事項

　　普通員工簽訂注意事項

　　一、勞動合同簽訂的時間

　　自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同即可。否則用人單位須向勞動者支付雙倍工資。自用工之日起超過一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為雙方已經形成無固定期限勞動合同。

　　二、勞動合同的期限

　　勞動合同的期限有三種：有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同和以完成一定的工作為期限的勞動合同。所以用人單位與勞動者在簽訂勞動合同時要根據雙方的需求來協商確定勞動合同的期限。同時，如果有約定試用期，試用期是包含在勞動合同期限內的，若勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。并且以完成一定的工作為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，依照勞動合同法規定該情形不得約定試用期。

　　三、對非全日制用工要特別注意

　　1、非全日制勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時。每周工作時間累計不超過24小時。

　　2、非全日制用工不得約定試用期。

　　3、非全日制用工小時計酬標準不得低于最低小時工資標準。

　　4、非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日。

　　5、用人單位必須為勞動者繳納工傷保險，否則發生工傷事故則要承擔相關責任。

　　希望以上由小編為您整理的有關勞動合同訂立的內容能夠幫助到您。如還有相關疑問。可免費咨詢在線律師。

訂立合同篇4

　　案例：

　　小張到某公司工作，人力資源部按照公司規定，與小張簽口頭約定了為期三年的勞動合同，試用期三個月。小張工作較為一般，但因公司急需人手，還是為小張辦理了轉正手續。由于業務較多，小張的工作效率又不高，因此，經常加班工作，公司也按規定給小張發放了加班費。但時間不長，小張的表現實在與崗位要求相差甚遠，不能勝任工作。公司決定與小張協商解除勞動合同。小張基本同意，但要求支付經濟補償金，公司按勞動合同約定以平均工資向小張支付經濟補償金，但小張不同意，要求以幾個月以來的最高工資支付，雙方協調無法達成一致，提起仲裁。

　　在仲裁過程中，小張以公司未與其簽訂書面勞動合同為由，提出工資數額約定不明確。因用人單位無法提供小張簽收勞動合同的證明，同時規章制度又沒有相關規定，公司不得不承擔對其不利的法律后果，——此案以小張提供的銀行進帳單作為確定工資的依據。

　　案例評析：

　　本案中，用人單位實際上與勞動者小張就勞動關系的權利和義務做出了約定，盡管公司對小張的工作能力比較滿意，實際上還是履行了約定的義務。因為勞動合同簽訂過程中的細節問題即沒有以書面形式確定下來，公司便不得不承擔了不利的法律后果。因此可見，用人單位應加強相關勞動法律法規的學習，深入理解，準確把握，同時，在履行法律義務的過程中，應注意細節，以標準的工作流程形成書面材料，避免功虧一簣的結果。

　　一、用人單位在勞動合同訂立過程中應注意的問題

　　1、用人單位應承擔訂立勞動合同的義務。

　　《中華人民共和國勞動合同法》第十條明確規定了用人單位與勞動者建立勞動關系應當訂立勞動合同的法定義務。按照法律規定，用人單位與勞動者建立勞動關系，應當主動與勞動者簽訂勞動合同。勞動合同是明確用人單位與勞動者雙方權利與義務的法定形式，用人單位不與員工簽訂書面的勞動合同便不得不承擔相應的法律責任。在仲裁的過程中，用人單位必須就是否與勞動者簽訂勞動合同承擔舉證責任。用人單位那種企圖以口頭約定而不與勞動者簽訂書面勞動合同，以達到隨時辭退勞動者的想法，是一種僥幸的心理，法網恢恢其法律責任是不可能規避的。

　　按照勞動合同法的規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立了勞動關系。這條規定說明：即使用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，也不能否認與勞動者業已存在著勞動關系的事實，依然要承擔勞動相關法律、法規規定的義務。勞動合同法的立法宗旨，明確保護勞動者合法權益；其立法的傾斜性技術的應用，對于約定不明確的內容，在司法實踐中會采用有利于勞動者的評判標準。從這個意義上講，用人單位與勞動者以書面形式簽訂勞動合同，明確雙方的勞動權利和義務，對保護自身利益是有益無害的。

　　2、用人單位訂立勞動合同應采用書面形式。

　　用人單位與勞動者訂立勞動合同，必須符合法律關于勞動合同的法定形式要件的要求。勞動合同的書面化是勞動法、勞動合同法對于當事人雙方，尤其是用人單位一方的義務性規定。書面形式是勞動合同的法定形式。口頭約定的條款，由于其違反勞動合同法的義務性要求，發生糾紛查無實據，這種約定對勞動者不發生法律效力。上述案件可以看出，正是因為公司未與勞動者小張以書面形式簽訂勞動合同才導致不利的法律后果。根據勞動法和勞動合同法等法律、法規的規定，用人單位由于沒有與勞動者簽訂書面勞動合同而給勞動者造成損失的，還必須承擔賠償責任。用人單位向勞動者提供勞動合同文本是法定的義務。

　　勞動合同法還規定了未簽訂書面勞動合同或者勞動合同就勞動報酬等問題約定不清楚的，傾斜于勞動者的保護措施。《中華人民共和國勞動合同法》第十一條就規定：“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。”

　　3、用人單位依法有向勞動者告知和建立員工名冊備查的義務。

　　《中華人民共和國勞動合同法》第八條規定：用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；第七條規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系；“用人單位應當建立職工名冊備查”。如實告知勞動者即將從事的勞動的相關情況，尤其是對勞動者不利方面的情況，——這是在招工的時候，用人單位必須履行的法定義務。建立用工名冊，這同樣是用人單位招工，建立勞動關系的法定義務。之所以法律規定“建立名冊”，其目的之一還是督促用人單位依法規范用工。那些大量招用了外地工或農民工的用人單位，更應當注意履行告知和建立名冊的義務，實踐中往往這類的用工更容易引起勞動爭議。

　　勞動合同法規定用人單位當建立職工名冊備查，這一規定實際上是對既往向勞動行政管理部門提交招工申請、備案、批準等繁瑣手續的簡化。勞動合同法規定用人單位建立勞動關系建立職工名冊，一方面是督促用人單位規范用工，同時也是為了用人單位在勞動爭議中承擔舉證責任預設的一個重要依據。在某種意義上說，這也是對用人單位的一種保護。當然這也是勞動行政管理部門對用人單位規范管理的一種手段和有效的形式。

　　4、用人單位在訂立勞動合同過程中不得扣押或收取財物

　　既往，為了防范不辭而別或者其它的不良行為，用人單位往往采用扣押勞動者的身份證件或其它有效證件的辦法約束職工。勞動合同法針對這種做法，明確規定：用人單位不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

　　這一規定并沒有界定其他證件的`具體內容，也沒有對擔保的方式具體化，因此，對于屬于勞動者個人的證件，即使是由用人單位出資培訓取得的證件，均不得扣押。無論是保證（人保）、物保（實物保證），還是財保（金錢保證），一概不得采用，——用人單位對此必須高度重視。

　　5、注意簽訂勞動合同的時間

　　勞動合同的訂立與勞動關系的建立是不同的概念。根據勞動合同法的規定，勞動關系成立于用工之日，而書面勞動合同可以在用工之日起一個月內訂立。勞動合同法規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；超過一年還未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為無固定期限勞動合同。

　　用人單位在錄用過程中，至遲應在一個月內與勞動者簽訂勞動合同，否則將導致相應的經濟損失。筆者認為，為避免發生爭議，用人單位應當自用工之日或用工之前與勞動者簽訂勞動合同，由此既可以對勞動者提供一種預期從而自我約束其行為，又可以使用人單位避免承擔不利的法律責任。

　　二、勞動者在勞動合同訂立過程中應注意的問題

　　同樣，勞動者在簽訂勞動合同過程中，享有相關權利的同時也負有一定的義務，如：如實告知用人單位所需了解的情況，誠實信用，不欺不詐等。

　　1、勞動者應積極與用人單位簽訂勞動合同。

　　勞動合同法規定：用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同或勞動報酬約定不明確的，新招用勞動者的勞動報酬按照用人單位集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。從實踐中看，這樣的規定有可能對勞動者不利：第一，()集體合同往往以當地政府規定的最低工資標準為標準，第二，與市場經濟相適應的契約化的勞動關系的本質特征決定了“同工同酬”實際上是子無虛有。

　　勞動者為保護自身利益，應積極與用人單位簽訂勞動合同，明確約定關系到自身利益的事項如工資標準、保險福利、勞動條件等等。對于用人單位故意不簽訂勞動合同的，應采用相應的法律救濟途徑，維護自身權益，——那種不以為然的姑息用人單位恣意妄為的做法，最終還是勞動者個人深受其害。

　　2、在簽訂勞動合同之前，應加強對用人單位的了解

　　勞動關系與其他民事關系相比，其突出的特點是具有某種形式上的人身屬性。勞動關系建立后，勞動者應當依照勞動合同的約定遵守用人單位的規章制度，用人單位管理者的統一安排下從事具體的勞動。用人單位的管理制度、企業文化等對勞動者來說就至關重要了。勞動者在簽訂勞動合同之前，深入了解用人單位的現實情況，由其要了解用人單位的規章制度。這些規章制度一般會反映出用人單位的人力資源管理的理念和用人單位對勞動者的要求。勞動者應結合自身情況，分析自己達到用人單位要求的可能性。了解這些有助于提高自身就業的成功率，降低就業過程中的機會成本。勞動者一旦決定與用人單位建立勞動關系，就應當盡可能地掌握和了解其文化特點，積極融入其中；如果不能融入其中，則應當學會運用法律保護自身的合法權益，而避免用人單位受到不公正的規章制度的限制或剝奪自己應享有權利。

訂立合同篇5

　　一、合同訂立的過程是什么？

　　1.須有雙方或多方當事人

　　合同為各方達成的協議，屬于雙方或多方的法律行為，因此，訂立合同須由至少兩方當事人參與，僅一方當事人不存在訂立合同問題。訂約當事人是否為雙方或多方，決定于參與訂約的人是否為相互獨立的意思主體。在一般情形下，訂約當事人各方的經濟目的是相反的，但在某些情形下，訂約當事人各方也可有相同的經濟目的，但須能為相互獨立的意思表示。

　　2.須有當事人之間的意思表示的互動

　　合同訂立是由獨立的主體相互接觸，互為意思表示，直到達成協議的過程。因此，合同的訂立須有當事人互為意思表示，從要約、再要約，直到承諾。

　　3.須為特定當事人之間為締約而為意思表示

　　訂立合同只能是在特定的人或者特定范圍內的人之間進行，并且當事人須以締約為目的進行接觸，當事人之間相互所為的意思表示是為訂約發出的。若不特定的人之間或者雖為特定人之間相互接觸，進行協商，但并不是以訂約為目的，則不屬于合同訂立問題。

　　二、合同訂立的后果有哪些？

　　合同訂立過程結束會有兩種后果：

　　合同的訂立是締約當事人間相互接觸、協商的過程，是動態行為與靜態結果的'統一體。合同訂立的動態行為是締約人相互協商的過程。合同訂立的靜態結果是合同訂立過程結束的狀態，即動態行為的后果。

　　1.是當事人之間達成合意。即合同成立，此可謂合同訂立的積極結果，也是當事人訂立合同的意圖的實現。

　　2.是當事人之間不能達成合意。即合同不成立，此可謂合同訂立的消極結果，也就是當事人訂立合同的意圖不實現，即訂約不成功或失敗。

　　可見，合同的成立僅是合同訂立的積極結果，僅表現合同訂立過程結束時的一種靜態狀態。

訂立合同篇6

　　《勞動合同法》規定用人單位用工不簽訂書面勞動合同的需向勞動者支付雙倍工資，但用人單位存在用工卻不簽訂勞動合同的情況仍然常有發生。殊不知，簽訂勞動合同不僅僅是用人單位的義務，同時也是保障用人單位用工權的一種方式，用人單位不簽訂勞動合同，自身用工也存在很大的風險。

　　第一，用人單位不簽訂勞動合同，存在向勞動者支付雙倍工資的風險。

　　根據《勞動合同法》第八十二條、《勞動合同法實施條例》第七條的規定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日向勞動者每月支付二倍的工資。

　　第二，用人單位不簽訂勞動合同，存在視為已經訂立無固定期限勞動合同的風險。

　　《勞動合同法》第十四條、《勞動合同法實施條例》第七條規定用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

　　本條規定了用人單位在“視為已訂立無固定期限勞動合同”的.情況下仍負有補訂書面勞動合同的義務。其意義在于自“視為”訂立之日起到勞動者退休之前，用人單位與勞動者之間只存在解除勞動合同的問題，而不再有終止的問題。

　　第三，沒有簽訂勞動合同，用人單位即喪失以試用期不合格為由辭退員工的權利。

　　倘若用人單位簽訂了勞動合同約定了試用期，企業就能在試用期內以不符合錄用條件為由隨時辭退員工并且不用支付經濟補償金，而如果沒有簽訂書面的勞動合同，口頭約定的試用期無效，也就不能以這一條為由辭退員工，帶來的用工風險顯而易見。

　　第四，不簽訂勞動合同，用人單位的商業秘密不易得到保護。

　　《勞動合同法》第二十三條、二十四條、第九十條規定用人單位可以與勞動者在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密和知識產權的條款;對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

　　但如果雙方沒有簽訂勞動合同、約定保密條款或保密協議、明確保密范圍和法律責任，用人單位就很難證明哪些屬于商業秘密。若員工在與用人單位解除勞動合同后，違反競業限制的規定到與本單位有競爭關系的其他用人單位工作，無需承擔違約責任，這對企業的發展十分不利。

　　第五，不簽訂勞動合同，用人單位可能面臨罰款等行政處罰。

　　即用人單位不簽訂書面勞動合同除了要支付雙倍工資外，還可能受到勞動行政部門的罰款等。比如《北京市勞動合同規定》第五十一條規定“用人單位違反本規定第八條規定，未與勞動者訂立勞動合同的，由勞動和社會保障行政部門責令限期改正，逾期不改的，按照未簽訂勞動合同的人數，對用人單位處以每人500元罰款。”現實生活中有些企業員工上百人，如果罰款也是一筆不小的損失，因此應引起用人單位的重視。

　　用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同并不能免除單位對勞動者的義務，除了要向勞動者支付雙倍工資外，還要受到行政處罰。對于用人單位來說顯然是不利的。

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