人力資源工作計劃匯編(15篇)

　　時間流逝得如此之快，我們又將迎來新的喜悅、新的收獲，做好計劃，讓自己成為更有競爭力的人吧。相信許多人會覺得計劃很難寫？以下是小編幫大家整理的人力資源工作計劃，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

人力資源工作計劃1

　　1、做好人員需求情況的分析和匯總，并展開相應招聘工作，確保人才庫有適當人才儲備。其中操作工要進行常年招聘，而物資供應部核價員、工藝部工藝師、銷售部外貿部長助理、萬勝公司機修工等崗位要進行現場招聘和網絡招聘相結合的形式。

　　2、做好對x月初新進人員的考核工作，并將考核結果上報洪部長。考核分為三階段，分別在x月8日、x月14日、x月25日;

　　3、做好對在職人員，尤其是大中專院校畢業學生、實習生等一線人員的考核跟進工作，以利于人才儲備和培養，并將考核結果一次性于7月1日匯報洪部長。考核標準：上崗能力、儲備能力、境界能力;考核方法：現場個人考核、直接管理者評述、車間(部門)領導咨詢。

　　其中在x月13日前完成對生產制造部大專(含大專)以上非管理層員工的考核工作;

　　x月30日前完成在職實習生的考核工作，其中山東棗莊2天(15人)，陜西工貿4天(34人)，寶雞技術6天(47人)，黃山技校5天(42人)，千島湖2天(16人);

　　4、做好離職人員情況分析報告，并于每月25日上報洪部長，同時做好離職人員檔案建立工作，對就職一年而正常離職的優秀人員要做好詳細情況登記，必要時電話回訪，以求他們的.重新回歸，達到降低人才培養成本、穩定員工隊伍、提升生產效率之目的;

　　5、做好楊京林、吳波、張虎三位同志工傷公司內部核報工作，爭取6月10日全部上報集團公司審計部;

　　6、做好財務部、審計部所需材料準備工作;

　　7、做好工會所需資料準備工作;

　　8、做好在職人員的檔案和社保管理工作;

　　9、做好就每日人力資源主要工作向洪部長匯報之工作;

　　10、加強對專業知識的學習;

人力資源工作計劃2

　　作為新一屆院人力資源部的一員，我們對自己的未來布滿著美好的憧憬，同時也肩負著許多的使命。我們將沿襲上屆院人力資源部的優良傳統，并在此基礎上進行突破和創新，這對我們不僅是一種壓力，更是一種動力。總結過去、展望未來，我部將以“團結、求實、進取、創新”為宗旨，以“打造有戰斗力、有凝聚力的集體”為目標，制定圍繞“一切為了學生，為了學生的一切，為了一切的學生”為主的20xx年院人力資源部工作計劃。

　　在原有思想教育工作計劃基礎上，形成以理論為指導，精神為基礎，能力為實踐的符合新時代要求的精神取向，最終實現“全心全意為全校師生服務的根本任務:

　　1.積極配合學院的思想政治工作計劃，使我院學生干部起到表率作用

　　2.舉辦富有我院特色的科技文華娛樂活動，為廣大同學提供科技創新的實踐舞臺，培養廣大同學積極探索、勇于求實的精神。

　　3.加強學院與各系（院）之間的交流與合作，支持和幫助各系（院）開展各類活動豐富同學生活、富有教育意義的活動。

　　一、加強對我院學生干部的思想政治教育

　　新的一學期，我們學生會要緊密聯系在院黨總支的領導下，配合院團委認真開展各項思想政治教育工作，以思想政治教育為核心，加強對學生的思想政治教育、理想信念教育、愛國主義教育、心理健康教育、行為規范教育、法制教育和誠信教育，提高學生的綜合素質，切實落實經貿系團總支學生會（關于全面開展學生干部“道德文化修養、思想政治素質、人生職業規劃”等綜合能力提高的學習活動方案）的通知，密切聯系同學，深入了解我們廣大干部的思想動態，切實反映廣大學生的心聲，加強我們干部的主人翁意識，增進社會責任感。還要通過帶頭對學生干部進行各項培訓等方式來帶動我系廣大同學積極主動提高自身的思想道德水平，并全面提高我系學生干部的綜合素質，樹立學院學生干部的良好典范。

　　二、加強學生會自身組織作風建設，全心全意為同學服務

　　學生會是聯系學生和學院的橋梁和紐帶，是學生的群眾性組織，在為學生服務方面起了很大作用。而我們要想把我們的學生工作開展好，我們就必須要贏得廣大同學的全力支持!所以在今后的工作中我們學生會全體成員要時刻緊記“服務同學鍛煉自我”的工作心態，在今后的工作中充分發揮學生干部“自我管理、自我教育、自我服務、自我約束”的作用，時刻維護學生會的優良形象，做好模范帶好頭。

　　三、大力推進我院學風建設，突出學生干部的帶頭作用

　　本學期我們要狠抓學生干部的學習成績，突出學生會成員在學習上的帶頭作用，促進我院的學風建設!同時為了確保正常教學秩序，學生會要及時與系部聯系，配合老師及時發現問題解決問題。學習部要認真落實查課制度，確保正常的教學計劃的開展，促進學風建設。另外學生會各部門將全面配合院里的各項學生工作，加大宣傳力度，開展各種精品講座營造校園學術氛圍。學生會利用各種方式深入展開向先進學習的教育活動，樹立典型，以點帶面，并做好表彰獎勵工作，為學生之間的相互學習起個導向作用，以先進性的教育來帶動更多的同學不斷努力，共同進步，齊手創造校風建設的'新突破。

　　四、寓教于樂，營造濃厚的校園文化氛圍

　　大學始終是莘莘學子心馳神往的圣潔殿堂，更是我們塑造高尚品格的繽紛天地。作為學生組織，我們要在落實院團委、系部各項工作的基礎上，努力豐富同學們的精神生活，創建廣大同學所喜聞樂見的校園文化，例如督促配合舉辦開展多種形式的爭先創優和文藝、趣味活動，既為校園活動增添了亮點，也使使我院的每一名同學在良好的校園文化氛圍中，奮發圖強，以健康向上的心態迎接每一天的挑戰，為此，我們的各部門也將革舊鼎新，緊跟時代步伐，向全校其他學生分會學習，讓社我們學生會真正成為我們鍛煉自我、提升自我的舞臺，唱出當代大學生的新知和個性，體現當代大學生良好的精神風貌!

　　五、全力打造特色品牌學生活動

　　要想打造出特色精品活動首先我們應該繼續抓好學生會基礎工作，我們日常看似平淡的基礎工作決定團總支學生會工作的全方位運作。過去幾屆學生會的學長們在學習、衛生、文藝、體育、自律等各個方面均取得了輝煌的成績，面對學長們為我們打下的堅實基礎，我們要在傳承優秀傳統的基礎上立足弘揚當代大學生的創新精神，例如生活部的“寢室設計大賽”、文娛部的“閃亮之星”學習部的“辯論賽”、體育部的“籃球賽”等活動將在上屆的形式傷加大改進，進行創新，達到真正懂得改革創新，培養當代大學生的實踐能力和創造力。所以今后我們學生會各部門都要解放思想，積極發揮主觀能動性，力創一些擁有我們經貿系特色的精品活動，鍛煉我系學生創新思維，開拓我系學生綜合素質，培養復合型人才。

　　最后我們學生會將以熱情的服務，端正的態度。為每一個同學提供方便，為每一位老師提供服務。

人力資源工作計劃3

　　1、不要想著一下子把各個模塊全部做起來，不現實的，而且很累，推行不下去。首先從招聘和薪資開始吧。第一個要做的不是馬上動手，而是建立你的團隊。我就是因為孤軍奮斗而搞得自己精疲力盡的。先找兩個人，一個做招聘，一個算工資和考勤，你的主要精力就放在指導和完善上面。首先是讓做招聘的協助你完善招聘渠道，安排她做好渠道維護和信息統計。并且指導薪資專員做好各方面的用工風險規避，特別是合同管理和假期考勤。這時候你會發現，其實帶下屬很有難度，但是很有效。平時給她們安排作業----看書!指定幾本好書讓他們在指定期限內看完。別擔心，下屬肯定會照做的，而且不會覺得反感，他只會認為你是在培養他。

　　2.、定期和下屬溝通，特別是看完書之后，聽聽他們的想法，探討一下如何把好的東西用到現在的工作中。讓他們來講，你來引導。估計2--3個月，基本的人事工作就沒什么問題了。3個月之后你就可以指導招聘專員開始完善人員測評和編制工作說明書了。

　　3、你自己的主要精力除了做指導之外要放在兩個方面。一是制度的撰寫。把你們確定下來的流程和規定一定要寫成制度，比如招聘管理規定和員工考勤管理辦法，并且在全公司宣導下去，這樣再出現糾紛的時候別人才能服你，而且有利于你工作的開展。二是員工培訓。一定要親自制作新員工培訓資料，并推動實施，只有這樣，新入職的員工才能穩定，減輕招聘壓力，并且經過一年左右公司慢慢的會在你的引導下形成新的行為規則。

　　其實要做的事情實在很多，有機會可以多探討，相互學習

　　一、指導思想

　　針對員工適應能力、創新能力、改進能力薄弱的現象，結合公司“xxx”總體發展戰略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續競爭力的卓越企業提供合適的'人力資源。

　　二、編制原則

　　(一)戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。

　　(二)面向全員，突出重點。

　　(三)集中管理，統籌安排，責任明確。

　　(四)盤活資源，注重實效。

　　三、培訓的主要任務

　　(一)結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養。

　　1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師(含高級技師、技師、內定技師)培訓班，共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。

　　2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓，培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術能手2名。

　　3、大力實施技能人才“”培養工程。

　　各單位從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才(特級技師、責任技師等)配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與復合型的高技能人才。

　　4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關同類企業現場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與方法。

　　(二)充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。

　　1、發揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、plc、英語等培訓班。

　　2、結合新產品開發，有計劃聘請內外專家講授“”知識，開展技術專題講座次;結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。

　　1、進一步發揮培訓中心在通用專業(工種)基礎理論、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要。

　　2、發揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位(部門)在現場技術、現場操作方面培訓的優勢，將其資源納入公司有關專業(工種)現場技術、技能培訓資源管理范圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。

　　3、從公司整體利益出發，打破單位(部門)界限，充分利用現有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現培訓資源共享。

　　4、加強外部培訓信息的甄別，選擇與優秀的培訓機構合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現優勢互補。

　　(四)進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發工作，為培訓提供合格的師資與有效的藍本。

　　1、聘請專家來公司對內部培訓師(特別是兼職教師)、考評員、培訓管理員進行專業訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質。

　　2、組織公司專業技術職務人員，開發一批符合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。

　　3、發揮培訓中心專業優勢與業務特長，使其為各單位的自主培訓提供業務指導。

　　(五)加強過程管理和監控，確保培訓質量。

　　在培訓項目實施過程中，堅持按培訓質量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備、培訓實施、考核評估等“三個環節”，一方面督促培訓責任單位根據需求做好課程設計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質量控制，嚴格對學員的考核;另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。

　　五、有關說明

　　(一)公司所有主要培訓(含公司集中培訓、各單位自主培訓、送外培訓等)均納入本計劃(具體培訓項目見附表)，其他臨時性培訓按計劃外培訓管理。

　　(二)涉及黨建工作、工會工作的有關培訓項目列入公司黨校計劃，日常性的政治學習、班組學習列入“”范疇。

　　(三)每個培訓項目開班前，必須提前一周按規定申報實施方案，經人力資源部審核批準后實施。

　　(四)本計劃由人力資源部負責解釋。

人力資源工作計劃4

　　根據我行三年發展戰略和年度業務發展計劃，為全面提升員工整體素質，促進良好的職業意識、職業文化、職業道德和職業技能的形成，加強培訓質量管理，強化師資培養和課程體系建設，根據行領導指示精神，我們制定了《年分行人力資源培養培訓工作計劃》，以明確全年培訓工作目標和主要任務。

　　一、年度目標

　　年我行將全面貫徹科學發展觀，著力轉變經營機制，加強全面風險管理，進一步整合流程，加快內控建設，增強創新能力，實現持續平穩較快發展。為此，我部將增強“以人為本”的工作理念，結合企業與員工雙方面的需要，實現以下年度培訓目標：

　　（一）根植“培訓促進業務發展，學習提高競爭能力”的思想理念，增強培訓對員工職業發展和崗位成長的指導作用，提高員工自發學習地主觀能動性。

　　（二）加強培訓的針對性、實用性和有效性，提高培訓向現實工作能力轉化的效率，促進個人業績地提升，從而帶動企業整體績效地提高。

　　（三）分層次、抓重點，圍繞經營管理、專業技術和技能操作三大版塊，形成企業文化、專業與技術、產品與營銷、經營與管理四大課程體系，針對企業新人、中堅力量、企業老人，探索培訓形式的多樣性。

　　（四）深入推進各層級的崗位資格和任職培訓制度，打造一支誠信、專業、創新、協作的員工隊伍，為全行實現經營目標提供人力資源保障。

　　二、培訓策略

　　隨著銀行同業競爭的日趨激烈，企業中人才的數量和質量決定了企業的興衰與成敗。股份制改造以來，我行日益重視人力資源的開發管理，員工培訓在我行的重要性得到了極大地提升。然在具體實施過程中，各條線、各層級、各單位組織地培訓鋪天蓋地，重數量輕質量，培訓效果參差不齊，我部的期望與部門、員工的反應還存在差距。鑒此，年我部擬根據成人學習特點，在學習內容設置、學習時間安排、學習方式方法上作新的探索，講求培訓策略，提高管理層和員工對培訓的滿意度，促進培訓效果的提升。總的策略是：根據各崗位員工素質基礎不同，分別從適應性（或稱基礎性）培訓和提高性培訓兩個層面進行。在培訓師資上，適應性培訓一般由我行兼職教師，或轄內優秀教師擔當；提高性培訓采用向專業機構送培（如參加專業機構舉辦的專業培訓班等），或邀請專業人士講座等形式。在學習內容上，基礎性培訓側重于產品、業務知識的輔導和普及，提高性培訓適當引入理念培訓、心態培訓、思維拓展培訓。在培訓層級上，適應性培訓由條線部門和管理單位主抓，提高性培訓由分行人力資源部主辦。不同的培訓策略具體體現在課程選取、學習渠道、學習形式等多方面。

　　三、項目計劃

　　為促進員工職業技能、職業知識、職業態度的全面提升，從職業化訓練角度，分層次、抓重點建立年度培訓計劃。年主要的培訓計劃由若干個項目組成：

　　（一）中高層管理人員培訓

　　覆蓋人群：行長室成員、分行各部門正副經理、主任、支行正副行長等。

　　指導思想：以造就高素質職業經理人隊伍為目標，以提高領導力、控制力、執行力為切入點，把先進理念、戰略思維、科學發展觀、合規文化等作為培訓的重點，盡快實現高管人員由行政化向職業化的根本轉變。

　　培訓安排：

　　1、堅持“季會”的培訓形式。把季度經營形式分析會與有關培訓內容結合起來，根據情況設立“戰略市場營銷、經濟理論、高效溝通、陽光心態”等主題培訓。

　　2、舉辦1-2期中層管理人員培訓班。利用社會優質的培訓及師資資源，提高中層管理人員的培訓層次。年將邀請普遍反映好的社會知名培訓師或專家授課，并堅持課前訪談，使培訓內容符合我行實際；落實課后評價，以利反饋提高。

　　3、“xx大學遠程教育學堂”教學。我部根據職業類別組合設計高質量個性化的培訓課程套餐，每位中層管理人員均要根據遠程教育學堂的公開課課程為自己制定不少于xx小時的個性化培訓計劃，以充分有效地利用衛星網絡資源優勢。

　　4、鼓勵自主學習。根據最近成文下發的《員工業余學習管理暫行規定》，為充分滿足高管人員個性化培訓需求，支持高管人員參加社會學習，激發和調動高管人員利用業余時間參加培訓的熱情和積極性。從年起，根據高管人員工作需求和自身職業發展，在自主選擇、妥善處理學習與工作關系的基礎上，大力支持他們參加社會及行業舉辦地旨在提高職業經理人意識，增強領導力和業務管理能力，拓展知識面的各類專業或專項培訓。

　　（二）網點負責人培訓

　　覆蓋人群：支行網點負責人。

　　指導思想：圍繞股份制改革對基層管理人員的要求，在總結年辦班經驗的基礎上，緊貼基層網點經營的不同特點，根據業務發展形勢適時調整培訓內容，堅持做好分類培訓，提高基層管理人員經營管理水平和能力，以適應業務發展對機構功能調整的要求。

　　培訓安排：

　　1、舉辦新任經

　　營性支行行長培訓班。培訓內容以拓寬視野，增強對金融產品、管理知識和工作要求的了解為主，提高其適應新職位的能力。

　　2、對任期在一年以上的網點負責人培訓則以合規文化建設、內控要求、市場營銷以及理財知識為主，提高網點負責人開拓市場、內部管理及風險控制的意識和能力。

　　（三）網點業務主管培訓

　　覆蓋人群：網點業務主管。

　　指導思想：網點業務主管這一職位是我行風險把控的第一道關口，是我行業務發展的前沿窗口，也是我行內部管理的最小單位，其工作履職能力、業務管控能力至關重要。為此，需進一步提高該類人員的業務技術水準，增強風險防范能力、培養內部管理水平，加強綜合素質的培養。

　　培訓安排：

　　1、業務主管履職流程標準化培訓班。舉辦該培訓班的目的是為網點業務管理流程標準化奠定基礎。

　　2、分別舉辦對私業務風險管理和對公業務風險管理培訓班，提高網點業務主管的風險管理能力。

　　3、案例與合規研討班。從真實案例出發，座談研討合規的重要性、合規管理的切入點、風險控制的創新手段。

　　4、舉辦一期拓展培訓班，普及內部管理策略，提高內部管理水平。

　　（四）客戶經理序列培訓

　　覆蓋人群：公司業務部、個人金融部、國際結算部、銀行卡部、城區各支行客戶經理、產品經理、大堂經理、理財經理等。

　　指導思想：精心培育我行各類客戶經理，提高他們的溝通能力、口語表達能力、營銷方案策劃能力和營銷服務技巧，提升其專業素養。

　　培訓安排：

　　1、舉辦各類新產品培訓班。產品知識培訓班面向所有類別的客戶經理，倡導客戶經理在主營自身業務的同時，具備輔助營銷我行其他產品的意識和能力。

　　2、舉辦營銷策劃和營銷技巧專題講座。

　　3、繼續舉辦afp培訓班。選派通過afp資格考試的優秀理財經理參加總省行舉辦的cfp培訓。繼續加大力度送培afp培訓人員，完成我行理財客戶經理的梯隊建設。

　　（五）專業技術人員培訓

　　覆蓋人群：分為兩個層次，一是會計、資金、風險、法律、人力等業務經理；二是柜面員工和中后臺技能操作類人員。

　　指導思想：專業技術人才是我行優秀員工隊伍的基礎和事業發展的重要支持保障力量，柜面員工和中后臺技能操作類人員涉及人員眾多，是我行涉及面最廣的人群。對這兩類員工的培訓將分別從適應性培訓和提高性兩個角度實施。

　　培訓安排：

　　1、適應性培訓。舉辦各類基礎業務知識、業務技能培訓，根據專業類別分別舉辦培訓班，以提高各類人員的從業能力。

　　2、繼續推行職位準入培訓及考試制度。在全轄形成員工主動接受培訓的壓力和動力，促使員工在規定的時間內達到或基本達到崗位準入的基本條件，增強適崗能力，實現人崗匹配。

　　3、舉辦2期旨在促進員工凝聚力形成的`拓展培訓班。

　　4、提高性培訓。通用社會培訓或向上送培等形式，輸送優秀專業人員學習本序列高層次培訓課程，或學習其他相關專業課程，進一步提升層次、拓寬視野。

　　5、鼓勵和推薦專業人員參加各類金融協會、雜志舉辦的論壇等。

　　6、根據《員工業余學習管理暫行規定》，鼓勵員工利用業余時間參加資格證書考試和攻讀學歷學位，多渠道培養各類高素質的專業人才。

　　（六）優秀人才培養與培訓

　　覆蓋人群：原分行優秀人才庫員工，及年績效考核等第為a的員工。

　　指導思想：各類專業領域的優秀人才是我行業務發展的核心人才，我部將在優化培訓資源、完善培訓課程體系、不斷創新培訓形式和手段，努力提高培訓質量，為全行可持續發展提供人才保障。分類組織全行優秀人才庫在錄人員培訓。

　　培訓安排：

　　1、舉辦核心才干培訓班。培訓內容主要包括團隊精神、創新思維、控制力、執行力、領導力及溝通能力等方面內容。

　　2、輪崗鍛煉培訓。選拔2--5名有發展潛力的優秀人才到基層進行掛職鍛煉，人力資源部要建立掛職人員定期跟蹤制度，及時全面掌握掛職人員的工作和學習情況，并作為日后任用的依據，幫助各序列的專業人才快速成長。

　　3、與地方院校聯系，逐步建立經常性的合作關系，組織部分優秀人才參加院校公開課及金融mba核心課程學習。

　　4、充分利用我行的“清華大學遠程教育學堂”衛星網絡資源優勢，根據各序列優秀人才崗位知識的不同需求，組合設計高質量個性化的培訓課程套餐，通過加深專業深度，和拓展在其他領域的廣度，培養“專才”和“通才”。

　　（七）新行員培訓

　　堅持新行員崗前培訓制度，通過考試考核后方可上崗。新行員培訓以職業道德教育、行規行紀教育、業務基礎知識培訓以及職業生涯規劃教育為基礎。引用拓展訓練等方法，增強學員團隊意識及與客戶溝通的能力。堅持對新行員培訓班的嚴格管理，為我行各崗位輸送合格員工。

　　四、課程開發

　　年人力資源部將主要關注領導力與管理能力提升、專業技術培訓、員工素質提高與發展等培訓，部門發起的基礎性培訓不再列入人力資源部培訓項目表中。

　　年培訓課程詳見附件。

　　五、培訓師資

　　培訓師資來源于行內兼職教師、省轄優秀師資力量、專業培訓機構多方面。

　　年我行在適量引進優質師資力量主講部分課程外，仍要大力培養行內兼職教師，完善兼職教師管理辦法，建立一支高素質、高能力、高水平的內訓師資隊伍，著力提高我行各類業務培訓班的教學質量和教學效果。

　　1、開展培訓者培訓。年舉辦x期兼職教師培訓班，讓擔任授課和轉培訓任務的兼職教師熟悉成人教學的特點和授課技巧，規范教案和講義編寫要求，提高培訓專業能力和授課水平。

　　2、開展培訓后評價。明確授課質量要求，繼續推行教師授課效果評價制度，及時采集評價信息并向授課者反饋，以利總結提高。

　　3、建立兼職教師與外部師資檔案。一是建立兼職教師教學檔案資料庫，記錄其接受培訓及授課的情況；二是有效利用省行、xx師資資源；三是建立外部優秀師資檔案，掌握其特長教學內容。

　　4、組織崗位準入培訓講義、教材及題庫的編寫。我部將制定題庫開發、使用和維護管理規定，會同有關部門抓緊編制各職位上崗任職資格題庫，在全轄范圍內落實實施。

　　六、考核機制

　　將培訓內容與業務發展緊密結合，培訓結果與員工個人發展與績效相結合，以績效為導向，建立培訓考核機制，轉變員工觀念，從“要我學”到“我要學”。

　　1、建立全員學分制。繼續推進和完善全員xx小時培訓臺帳，為每門課程設定學分，根據課程情況分別采用筆試、機考、網考、在崗考試等多種測試形式，考試合格者獲得相應學分，全年累計獲得40學分的則視為完成了40小時培訓。

　　2、對適應性（基礎性）培訓課程，經考試合格的，發放學業證書，作為崗位準入的基礎條件之一。

　　5、各部門員工x小時培訓完成率低于x的，扣減部門績效得分x分。

　　七、培訓預算

　　我行年度培訓費用額度為工資性費用的1.5。為提高邊際成本的使用效用，年我部將進一步強化培訓成本效益最大化的理念，嘗試推行培訓費用預算管理。

　　1、建立培訓費用分部門核算統計臺帳。全面統計各部門年內發生的培訓費用情況，為培訓資源投入與人力成本分析提供統計基礎。對高投入的部門相應要求更高的產出。

　　2、在年全面統計的基礎上，構思年的培訓費用預算控制體系的建立。

　　綜述上述，年是培訓專業水平全面提升的關鍵一年，全行上下要形成部門重視人才培養，領導關注員工培訓的良好氛圍。分行各級管理者既是領導也是員工培養的“第一責任導師”。在各級管理者的大力支持下，我部將全面規范和完善培訓需求分析、課程研發設計、師資選擇、過程控制、跟蹤后評價等培訓管理流程中的各個環節，加強培訓質量管理，提升培訓服務品質，為業務發展做好人才保障服務。

人力資源工作計劃5

　　結合部門三年規劃及上年度存在問題，圍繞“服務與監督安全生產”為宗旨，為公司發展戰略提供人事政策，確保公司年度任務目標的'完成，制定部門20xx工作計劃。

　　一、部門建設

　　（一）部門編制及人員分工職責

　　1、副總監（1名）：協助董事會做好公司發展戰略，制定中長期人力資源管理政策，引導敬業實干企業文化，穩定員工隊伍，提高員工滿意度和工作效率。

　　2、經理（2名）：全面主持人力資源管理工作；副職。主要負責中高層招聘、培訓、考核工作。

　　3、招聘主管（1名）：負責班組長以下人員招聘、人員退休、工傷手續辦理。

　　4、招聘專員（1名）：負責網絡招聘、人才市場招聘，負責考勤；人員入離職手續辦理；人力資源報表等文案工作。

　　5、薪酬績效主管（1名）：負責工資核算，協助生產經營考核，人員轉正考核等工作。

　　6、績效專員（1名）：負責人員轉正、晉升及期中、年終考核等工作。

　　7、培訓主管（1名）：負責公司培訓體系構建，協助生產技術部、安全環保部做好專業技術與安全方面培訓；做好321人才工程培養與儲備，做好職稱評聘等工作。

　　8、培訓專員（1名）：負責新員工入職培訓、人事檔案管理等工作。

　　9、員工關系專員（1名）：負責每月社保增減，協助經理做好社保局、勞動局外聯工作；和勞動合同續簽工作。

　　（二）部門團隊建設

　　1、建立內部輪崗機制（專員之間，主管之間，或半年度表現優異則作為主管助理培養）。

　　2、建立內部量化考核機制，按10-15%工資自提進行月度考核，公司占5%；制定規范工作流程及標準（詳見部門業績量化考核）。

　　3、引進專業人才，作為管理人員培養；購買雜志（人力資源開發與管理、經理人、突破管理）、專業視聽教材（余世維、曾仕強、陳安之等）、每月內訓（人力資源部內部所發生錯誤案例，由培訓專員收集教材案例）等提高專業水平。建議公司支持部門管理人員MBA等方面外訓，及部門骨干專業技術外訓，和內部團隊活動。

　　二、招聘與人員甄選（重點）

　　1、多渠道招錄，建立校企合作，到行業基地招錄熟練工，做好人才儲備。

　　2、完善內部招聘與錄用評估體系（采用各分廠選調人員組成專門面試小組）。

　　三、人員優化（重點）

　　按公司要求成立公司人員定編委員會，進行行業調研，對相關部門重新定編以精簡人員，降低人力成本，提高工作效率，減少人浮于事。

　　四、321人才工程、培訓、職稱評聘（重點）

　　1、繼續選拔第三批321學員（321人才工程要注重培養質量，及時跟進培養計劃的執行與反饋），進行針對性培養。

　　2、公司統一選拔講師或師傅，提高講師隊伍質量和授課質量（與生產負責人共同抽選考核小組進行全公司講師選拔-模擬授課）；

　　3、擬定與技能鑒定中心合作，開班有針對性授課與考評，取得國家資格證（借助公司平臺進行實操技能鑒定的）；

　　4、做好在企業開班授課的專升本學歷教育。

　　五、薪資體系構建

　　1、制定《工資核算實施細則》；

　　2、加強對各事業部效益分配及工資核算監控。

　　3、協助審計部做好薪資核算信息化。

　　六、構建量化考核體系

　　1、制定公司主要崗位的崗位說明書；

　　2、完善風險抵押金、保證金等管理；協助做好生產經營考核；

　　3、做好轉正人員考核抽查工作。

　　七、社保及工傷

　　1、進一步規范社保增減及員工疑難解釋等服務，建立社保臺賬；

　　2、協助工傷委員會清理歷史工傷遺留問題。

　　八、勞動合同管理

　　1、完善勞動合同臺賬管理；

　　2、制定《勞動合同管理辦法》，規范合同簽訂、續簽等手續，降低勞動糾紛。總之，在公司領導帶領下，通過部門自身建設來全力以赴為企業發展戰略、安全生產經營、員工隊伍建設及滿意度等提供人力資源服務與監督。

人力資源部

　　二○xx年十二月十五日

人力資源工作計劃6

　　回顧20xx年，人力資源部在公司領導的關心指導下，在各部門和服務中心的積極配合下，認真履行職能職責，基本完成了各項工作任務，但也存在諸多不足和需亟待改進的地方。在此對20xx年度工作的成績與不足進行認真總結，為更好地開展20xx年度工作奠定基礎。

　　一、工作總結

　　(一)員工配置

　　目前設置職能部門4個和5個服務中心，人員配置按照定編規定進行合理配備，個別部門存在一人多崗的配置。

　　現有員工188人，其中各項管理人員36人(其中高層領導2人，中層人員7人，基層管理人員27人)，操作層人員152人，此外管理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專以上學歷的有26人，注冊物業管理師1人，中級以上職稱2人。

　　(二)員工管理

　　1、招聘管理

　　建立適合公司的招聘渠道。8月29日花費20xx元開通新鄉人才網會員，主要用于招聘中層管理人員及技工類崗位;結合物業類公司實際，通過長垣在線免費發布招聘信息，主要用于招聘基層管理人員及作業類崗位;參加現場招聘1次。

　　通過各種途徑招人、選人，基本滿足公司用人需求，今年共計招聘96名員工(其中管理人員10人，操作層人員86人)。

　　2、日常管理

　　(1)規范完善員工入職、考核轉正、離職等各項工作程序，及時辦理相關手續。目前相關日常人事手續基本能按規定有序進行。

　　(2)員工檔案是掌握人員基本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、離職人員檔案以及應聘人員檔案(存儲備用)，平時對在職員工檔案的清理、補充，基本實現了一人一檔。對離職人員按時辦好相關手續后及時歸于離職人員檔案;應聘人員檔案根據初試及用人需求情況按應聘崗位進行整理歸檔，以備今后需要時查選;對員工檔案按部門項目進行分類歸檔;同時建立以上類別員工電子信息檔案，便于員工動態信息管理和查詢。

　　(3)按照保密、規范化原則，20xx年6月份在原有基礎上，完善了薪資發放流程。每月及時準確核算報批工資，讓員工能按時領取工資。截止20xx年11月，累計支付員工薪資2434406元，其中本部職能部門121572元，龍首苑服務中心413632元，清華苑服務中心784386元，公園20xx服務中心344336元，世紀花園服務中心661253元，富美小區服務中心109227元(20xx年4月至20xx年11月)。

　　(4)制訂下發《人力資源管理手冊》，使日常人事工作有據可依，更加規范。

　　(5)及時保質完成領導交辦的其它臨時工作。

　　二、存在的不足及改進措施

　　(一)在新員工的招聘選拔方面還需要改進思路，根據公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案及招聘策略。

　　(二)員工整體素質有待提高，這方面以后重點要把好招聘關，在保證用人需求的情況下，逐步提高招聘要求，力求招聘到有技能、有學歷、有素質、有管理才能的人員;其次對現有人員培訓提高。

　　(三)留人方面：由于留人機制不夠完善，造成了現階段公司員工進得來，留不住局面，20xx年各類離職人數74人(管理人員11人，操作層人員63人)，其中秩序員流動性較大。在今后工作中，注重員工離職原因分析，對癥下藥，制定改善措施。

　　(四)績效考核和員工培訓方面：人力資源部對員工培訓考核不到位。運營部主要承擔了作業層員工培訓及核心管理人員的考核工作，在今后工作中要主動積極配合運營部進行培訓考核工作。

　　(五)人力資源專業知識、物業行業專業知識缺乏，需要加強學習，結合行業實際，更好地來開展人力資源管理工作。

　　(六)開拓創新能力不夠強，在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開拓創新。

　　20xx人力資源個人年終總結二

　　人力資源部在總公司和部門直接上級領導下，緊緊圍繞公司20xx年度人力資源總體戰略規劃和工作目標要求。在人力資源部的工作范圍內，認真履行公司賦予的各項工作職責與權限職能，求真務實，團結拼搏，開拓進取，較好地完成了人力資源部的各項工作任務。現將本年度工作開展情況及工作結果總結匯報如下：

　　1、公司人力資源現狀說明

　　20xx年初，公司員工總人數名，其中高級管理層名，中級管理層名，普通管理層名，普通員工名。高級職稱名，中級職稱名，初級職稱名，具有專業崗位從業資格證名。

　　2、人力資源需求現狀改善情況

　　經過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道的招聘，選拔、引進各類專業管理人才名，其中，高級管理類人才名，中級管理人才名(含部門副經理、主管)，專業技術人才名，普通管理員工人，全年共引進各類人才人，比上年同期增加人。

　　從入職員工的工作開展情況看，總體適應公司文化，公司管理模式及工作職責范圍內的專業技能要求，整體員工素質得到了明顯提高。目前公司人力現狀和人力結構也明顯得到改善，基本能滿足公司項目開發及運營管理人力需求。特別是個別管理職位新員工，能很快進入工作角色，履行到位所承擔的工作職責和專業技能及管理能力要求，并肩負起主要中層崗位領導職位，得到公司高層的認可和肯定。

　　二、建立開放創新的人力資源管理制度

　　當今社會是信息社會，市場開放社會，人才競爭的社會，誰擁有開放、創新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有人才競爭核心優勢。只有這樣，才能去拉動人力資源制度的優化改革和落地執行。具體做法有以下幾個方面：

　　1、建立人力資源基本管理框架

　　(1)明確確定人力資源部工作范圍、職責及管理權限

　　20xx年上半年，人力資源部從綜合部正式分設出來，當時只配備了一位部門經理，一切都要從頭開始，組建團隊、確定構架、整理工作范圍、職責、權限及流程的梳理等，甚至到公司部門、分公司及項目部的各個環節的崗位職責。讓員工都能清晰地知道自己的崗位職責，工作內容，工作權限，工作條件和必備的崗位技能及相關崗位的連接與責任關系。

　　截止目前，人力資源部對新入職員工都嚴格按照規范的入職程序進行管理和操作，基本達到了從不規范到規范，從無程序處理到固定程序管理，搭建了人力資源基本管理框架，初步建立了一整套部門管理模塊。

　　(2)日常人力資源管理精細化

　　從今年下半年開始，人力資源部在運行管理模塊的基礎上，把日常人力處理工作延伸到精細化管理程序。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部，每天哪個時間段，辦理哪項工作內容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的具體內容。讓員工形成嚴格流程化工作程序，真正使公司人力資源管理上升到部門內部管理精細化，工作有計劃、有目標、有標準。

　　(3)初步建立人力資源管理制度

　　合法的規范是公司用人留人的基礎管理條件，同時也是公司人力資源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度，如《員工手冊》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《勞動合同規范版本》、《薪酬管理制度》(注：有待于進一步完善與補充，建立真正適合公司現狀薪酬管理體系)、《新員工入職、轉正、調動與離職程序》、《調整確定公司組織架構》、《本部門工作職責、流程》等。

　　目前，人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開工作。在貫徹執行制度方面，采取了對事不對人的原則，對員工提供盡可能的個性化服務，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務管理效果。

　　(4)實現員工個人信息資源檔案化、網絡化的動態管理模式

　　年初，在員工個人信息資料管理基礎上，建立了員工個人信息管理平臺。首先，建立了員工個人信息檔案管理，對公司各部門、分公司及項目部實行一級管理程序，嚴格員工移動流程，員工工作崗位調動到哪，個人檔案資料管理就移動到哪。其次，分類員工信息檔案管理，把專業人才和管理人才根據專業類別和管理職位，都做了相應的歸類管理標準要求。最后，實行人事檔案的保管，使用和銷毀制度。在公司內部實行人事檔案可提供利用工作，做到了人事檔案的查閱、調閱、出具證明材料、提供人等都有具體的管理規定程序，實現了員工個人信息資源檔案化、網絡化的動態管理模式。

　　三、通過人才引進，提升和滿足公司對各類專業管理人才需求

　　由于公司近三年發展規模的急劇膨脹，從管理層到基礎管理崗位員工，甚至項目開發、施工各類專業人才都發生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對各類人才的速求，人力資源部從以下幾個方面加大招聘工作的力度：

　　1、拓展招聘渠道，利于各類人才的引進。從單一內部員工介紹，拓展到網絡招聘、校園招聘、專業招聘會、甚至和當地人力部門結合聯合招聘。具體合作網站有建筑人才網、智聯招聘網、天基人才網、百姓網、趕集網等。合作院校有“**工業大學”、“財經學院”等，實現了人才信息資源共享通道，隨時需求那類人才，隨時篩選現有人才信息資源庫，選配到公司需要的人才。

　　2、激勵內部員工，積極推薦公司特殊崗位人才。由于公司在開發項目、運營管理過程中，有不同的特殊崗位如：出納員、印章專管員、材料員、保管員)公司從進人的角度，提出了明確規定必須內部推薦，公司領導嚴格把關。所以，我們就這些特殊崗位，配合公司更進一步嚴格了把關手續，做到了在個人背景調查清楚，專業技能突出，綜合素質高的候選條件范圍內優化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去。

　　四、積極開展員工思想動態管理，穩定員工隊伍。

　　今年人力資源部配合公司高層，就員工思想動態管理展開了一系列工作。如：新員工入職，人力資源要給員工做崗前基本培訓，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司發展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱情，帶著清晰的工作目標和職位發展愿景去進入工作狀態。我們倡導的人文文化是，“工作一天就要快樂的一天，就是累也是件并快樂著的工作在做”。使員工快樂的工作，快樂的分享，快樂的合作，快樂的成長，快樂的有成就感。這樣，有一個穩定的思想和快樂的狀態，才能全身心的投入工作。

　　其次，人力資源部及時跟進部門經理管理工作，對發現部門員工出現思想波動，或工作和生活中出現未能解決問題，人力資源部會及時配合部門經理做好員工的交流、談心、疏導，服務及全方位提供幫助工作，至此解決到位為結果。

　　通過一年來的努力，人力資源部雖然取得了以上成績，但離公司人力資源戰略管理要求，還有一定差距，還需要在六大模塊管理基礎上提升，并要側重其它模塊具體工作開展。如：員工培訓與開發、績效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基礎上，加大力度完善、補充適合現行公司管理的“人才培訓與開發管理機制”“績效管理制度”“薪酬管理制度”，為公司的發展貢獻部門的.力量。爭取20xx年的人力資源管理再上新臺階，再建新功業。

　　五、20xx年基本工作思路

　　20xx年，人力資源部將面臨管理全面升級，發展戰略是否與人力資源戰略匹配的重要一年。在這一年里，人力資源管理對于人力資源部來說是非常重要的管理部分，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面，進入規范化管理階段，更關鍵的是在六大模塊管理的基礎上，側重對崗位績效考核和薪酬設計上走出自己的管理亮點，并以此結合引進人才，把吸引專業與管理人才的優勢上，打出華美龍人的優勢招牌。現將20xx年基本工作思路匯報如下：

　　1、提升管理意識，從人才管理型轉人才經營型

　　當前，公司處于過速澎漲發展期，特別是在20xx年的經營管理中，公司將面臨著一個重要的問題，就是需要大量專業和管理的人才引進，來突破經營管理中的人才“瓶頸”。從一定的人才管理層面升華到人才經營層面，再從人才經營層面上升到人才戰略層面。

　　總結公司過去幾年的人力管理工作，我們在想幾個問題，為什么公司缺少人才？為什么公司留不住人才？為什么公司所器重的人才也會屢屢流失？如何吸引人才？如何培養人才？如何挖掘人才？如何激勵人才？如何避免用錯人才？如何知人善用？如何聚天下人才為我所用？如何降低人才使用成本？所有這些問題，都是我們人力資源部必須思考和面對的實際問題，更需要在來年把這些問題在取得公司領導的大力支持下，通過我們求真務實，腳踏實地的落地工作，用戰略規劃人才的眼光，精心經營人才的態度，系統經營人才的理念，去挑戰20xx年人力資源部的各項管理工作。

　　2、繼續完善各項工作制度、流程，建立完善的hr管理體系

　　人力資源管理就像財務、質量、施工等管理一樣，必須形成一個體系，才能確保其功能有效完整的發揮。因此，人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內分塊管理，建立完整的六大模塊管理體系，是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作：

　　1、重新設定總公司組織架構

　　建立公司組織架構，是人力資源部上升管理工作的根本基礎，結合總公司、各分公司及項目部制定的3-5年中短期發展規劃，特別是明年總公司發展目標及實現目標所采取的戰略手段，結合現有公司組織架構，設計出與其相匹配的20xx年新組織架構，確保人力資源前期各項工作的順利開展。

　　2、建立崗位職等

　　根據設定后的新組織架構，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關系界定清楚，并把所有崗位的級別、責任、權利明確到位，建立崗位職等，為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據。

　　3、重新修編崗位職責和崗位編制

　　根據公司新確定組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務、承擔的工作責任和必需的任職資格等，結合相關各部門經理重新進行修編各崗位工作職責。

　　依據確定各崗位工作職責，進行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構所需要的人數，確定崗位編制。

　　4、重新明確工作權限和工作流程

　　配合總公司明年總體內部運營管理計劃，結合20xx年新確定崗位職責，再進一步界定明確各種事務處理過程中的經辦人、審核人、復核人及批準人進行權限劃分和工作流程的建立，但要注意工作銜接口對接，公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關注到位。總之，達到崗位權限明確，工作流程規范清晰。

　　5、制訂績效考核管理辦法

　　總結20xx年底公司對全體員工考核評定經驗，廣泛征求公司各部門、分公司及項目部建議基礎上，制訂出適合我公司管理現狀的“績效考核管理辦法”，作為內部運營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，借此提拔重用一批優秀員工。也可用精神獎勵大力表彰，也可用設定獎勵資金做激勵機制，也可用晉升、提薪或提供培訓、外出學習考察機會等，使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。

　　6、補充完善薪酬管理制度

　　通過市場了解房地產行業、同規模企業的基本薪資水平，評估公司運營效果。依據公司分配原則，結合公司明年預算方案和現推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調整和修規使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能體現華美龍薪資結構的吸引優勢。

　　7、建立健全保障機制

　　根據公司的用人宗旨，人力資源部要配合公司高管層和行政法務部研究制定各項福利政策，作為薪酬機制的延伸。使員工對提升、健康、學習、培訓、養老、安居及子女的就學等有明確的政策引力，并制訂出適合公司發展和內部管理的具體福利管理辦法。從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業，對員工的保障形成機制，充分體現公司的人文關懷與企業文化特色。

　　8、重點做好員工培訓和人才儲備

　　為了確保員工能與公司同步發展，同時也為了要求員工能適應公司更高崗位的要求，人力資源部要結合員工專業技能和實際管理水平，對員工實施有針對性的計劃培訓學習，按不同的職位、不同的部門、不同的專業、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓計劃和實施方案，并將培訓結果與薪資、晉升等機會掛鉤，有側重的建立可持續的后備人才梯隊。

　　9、繼續拓展招聘渠道，加大力度做好人才招聘工作

　　明年的人才招聘工作，人力資源部要緊緊圍繞公司發展戰略與運營戰略，提供有力的人才保障目標，加大工作力度，拓寬招聘渠道，縱深推進公司急需招聘的專業人才和管理人才。

　　1、摸清人才需求情況，確定招聘重點。為增強人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門、各部門及項目部人才需求情況進行全面的調查和摸底，并且從公司發展大局出發，本著“明確計劃，重點招聘，總量控制，急需優先，”的原則，把認同公司文化和經營模式，認同公司體制和機制，認同公司各項管理制度，認同公司團隊組織，認同公司經營和發展理念的各類人才，爭取招引進來。讓新人“進得來，留得住，得發展”。

　　2、利用各種招聘渠道，發布招聘信息，確保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校園招聘、獵頭公司、現場招聘會、內部推薦、媒體廣告、專業招聘網站等發布招聘信息。

　　3、根據用人單位和招聘崗位，確定錄用能力評價維度和錄用評價標準。一是在招聘過程中，人力資源部要有針對性的對不同的崗位，選擇制訂不同的能力組合作為評價維度。二是依據不同的崗位所承擔的職責和任職資格，為其設定不同的錄用評價標準指標。

　　總之，希望通過20xx年各項工作的推動和開展，實現公司人力資源的精干和增效及人力資本增值，配合公司最大化的發揮員工的主觀能動性，培養和造就一批全面發展的專業型人才，為公司發展提供源源不斷的人才動力，使人力資源部的全面管理進入跨越階段。

　　20xx人力資源個人工作計劃

　　一、目標概述：

　　人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內部溝通機制;企業文化的塑造和宣貫;辦公室管理等三部分。

　　建立內部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內部關系，避免因溝通障礙而導致的人際關系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向;企業文化的塑造與宣貫，企業文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發揚光大的過程，在一個擁有良好企業文化的企業，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。××年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。

　　二、具體實施方案：

　　1、建立內部溝通機制。

　　①人力資源部在xx年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談。目標標準為：每月晤談員工不少于5人次，并對每次晤談進行文字記錄，晤談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作。

　　②設立總經理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設立總經理信箱，并保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經理外其他人無權開啟。員工可對公司建設各個方面、公司內部每個工作環節提出個人意見和建議。總經理每周開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對總經理根據員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處理及時、反饋及時。

　　③建立民主評議機制。

　　人力資源部計劃在xx年對公司部門經理、公司領導進行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門經理和公司領導的工作作風、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結果作為年度部門經理績效評價參考依據之一。通過評議建立一個對部門經理的監督機制，也可以避免公司對部門經理的評價的主觀性。長此以往，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清，從而造成個人誤會與矛盾，利于工作的開展。人力資源部在xx年元月31日前完成對使用工作聯系單的規范。

　　④其他溝通機制的完善。如員工滿意度調查、部門經理會議等傳統人力資源部將繼續保持和完善。

　　2、企業文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業文化宣貫有不可推卸的義務和責任。xx年，人力資源部在繼續編輯好《××特刊》的基礎上，全力塑造××公司獨具特色的企業文化。

　　①制訂《員工手冊》，將企業理念、企業精神、企業發展簡史、企業宗旨、企業奮斗目標等內容增加進《員工手冊》，并在第一季度內完成此項工作。交付印刷保證每位員工人手一本。

　　②加強對優秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣。

　　③對所有新進員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓和工作培訓，還要做好企業文化的培訓。做到讓每一位新人都熱愛××，讓每一個非騰牛人都向往××。

　　3、辦公室管理。由于歷史遺留的原因，目前辦公室的管理工作屬于交叉管理，但由于責任界限不清，目前管理還存在許多問題。人力資源部計劃在xx年對辦公室管理的力度進一步加強。建議把辦公室管理劃歸人力資源部負責。辦公室管理的難點主要是中層管理的模范作用不佳，各部門只注重工作任務的管理，未進行本部門職員的內部辦公秩序和紀律遵守的管理。人力資源部xx年重點抓好以下幾個方面：

　　①考勤管理。不論是誰，只要違反公司考勤規定，人力資源部xx年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經理抓起，從擔任領導的職員抓起。

　　②辦公紀律管理。針對吃零食、扎堆聊天、上網做與工作無關的事項、打游戲、串崗等突出現象重點整治。

　　③辦公室的5s管理。目前公司辦公室的5s工作比較薄弱，xx年，人力資源部將把每個職員的5s工作作為績效評價的項目之一，并每周至少組織一次辦公區域的衛生檢查和集體清掃、整理。

　　④對工作服的著裝、禮節禮貌的規范，人力資源部都將在日常工作中加強監督檢查。

　　⑤對辦公室工作保密制度進行督促。對員工因公、因私會客，員工對自己負責工作文件的保管應用，包括打印機、傳真機等可能涉及企業秘密文電的工具使用，人力資源部將進行規范管理。

　　三、實施目標注意事項：

　　1、實施內部溝通機制時，應注意所有溝通機制應以發現問題、解決問題為原則，注意操作方式的可行性，不能因設置的溝通方法導致問題。人力資源部應多觀察、多聆聽、多思考，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作，應把把握原則，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司秘密。對發現的思想問題能解決的人力資源部負責解決，不能解決的必須及時向相關部門或上級反饋。

　　2、企業文化塑造不只是文字工作或文體活動。人力資源部在操作中應抓住關鍵工作，確定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，團結廣大員工，將每個員工的思想和觀念統一到公司的精神、宗旨、理念上來。使組織內所有人員共同認同**的價值觀，統一全體騰牛人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準。

　　3、辦公室管理工作必須堅持寬嚴相濟的原則。既要一絲不茍地堅持原則，又要體現公司的人性化管理。不能因辦公室管理導致員工的抵觸情緒。要虛心聽取員工的意見，不斷修正工作方法，建立公司和諧、寬容、團結、自覺的辦公室氣氛。

　　四、目標責任人：

　　第一責任人：人力資源部經理

　　協同責任人：人力資源部所有職員

　　五、目標實施需支持與配合的事項和部門：

　　1、溝通機制的建立需要公司領導和其他部門的通力配合;

　　2、企業文化塑造與宣貫是全體騰牛人共同努力的結果。需要公司領導提供支持;

　　3、辦公室管理在目前條件下需要各部門配合共同做好。xx年的工作職責劃分還需要公司總經理裁定。

人力資源工作計劃7

　　一、主要業績指標與工作完成情況分析報告

　　1，招聘與培訓

　　9月份招聘工作基本未能完成本月度招聘任務，招聘達成率為53%。結合過往企業員工變化規律，10月份擬加大人員儲備（特別是一線員工），以確保在流失率較高的前提下滿足用工需求。

　　培訓方面在9月份基本為零，結合中基層管理執行力不夠和工傷頻發現象，擬計劃在10月份對中基層管理進行執行力培訓，對沖壓，模具車間員工進行安全生產培訓（培訓課件已編寫完善）。

　　2，績效管理

　　9月份對公司績效管理進行了初步了解，在月底相應對績效管理、績效考核的落實情況進行了檢查。如果實施績效考核管理的話，是否考慮先和考核對象訂立績效合同及確定績效考核內容。

　　3， 薪酬管理

　　根據月初對于內部員工薪酬調查，結合公司各崗位實際，建議對表現優秀的員工采用排名獎勵的方式及薪酬補助，對表現不佳的員工采取末位淘汰的方式。以績效定薪酬、以績效促效率，明確考核依據、追查數據來源，彰顯公司公平、公正的理念，完善薪酬管理體系。（公司一線員工工資略低，相對外部而言競爭力似乎不大）

　　4，企業文化建設、員工管理及福利保障

　　9月份借助一汽檢查團的外勢力量，全面推行了5S運動，各部門宣傳力度、工作場所雖有所改變但還需加強。10月份將落實成立5S小組，5S定時會議。

　　本月違反廠紀廠規3起，都已做出罰款處理，并已張貼通告，對員工教育將有一定幫助。 本部門在9月份加強對于新進員工和部分老員工的走訪，從走訪中了解員工需求、思想動態。9月份對部分辭職人員進行了相關調查，就避免員工流失問題擬定了措施。 5，組織建設

　　在本部門建設中，從月初開始，人力資源部從人員配備上應該是齊全的，現除前臺人員較難勝任本職工作外，招聘，培訓，薪酬、績效、人事等方面工作基本正常。

　　二，公司目前狀況及出勤率與流失率分析

　　上月公司總人力為701人，截止9月30號現有人力691人。其中：高管4+1=5人，財務6+1=7人，技術部51人，工藝2人，自動化8-1=7人，人事部8人（含屈峰，喻雙霞），生產部8-2=6人，采購部4人，銷售部24人，外貿部3人，質保部27-1=26人，裝備部6人，保衛科10-4+2=8人，運輸部14-1=13人，食堂7-1+1=7人，清潔工3+1=4人，物流12+1=13人，品質部2人，倉庫13-1=12人，沖壓126-11+3=118人，輥壓8人，點煙器43人，模具78-4+1=75人，開關36-1+1=36人，中控鎖21人，注塑41-2=39人，倒車34-1+1=34人，新產品6人，升降器84-7+5=82，電子24-4+5=25人。

　　本月新入職員工32人。招聘達成率為53%。（上月計劃招聘60人）

　　本月辭職員工45人，自離員工26人，本月試用期內不合格予以辭退員工2人(被動流失)。合計73人。

　　員工流失率為10.4%。

　　本月請假累計331人次，共607.5天，合計4860工時。其中24號發工資人員4136工時，10號發工資人員724工時。，出勤率為96.6%。

　　三、業績指標與工作規劃

　　1、業績目標

　　1）招聘

　　①需求分析： 隨著春節將近，很多一線員工可能會考慮先回家過年，流失率相應會有所增長，為確保及時填補，重點做好一線員工儲備。

　　②目標規劃：充分利用各招聘渠道繼續加大員工招聘和儲備力度，特別是沖壓一線員工儲備。10月計劃新招員工60人。

　　2）培訓

　　①現狀分析：結合中基層管理執行力不夠和工傷頻發現象，有必要進行執行力和安全生產培訓。

　　②目標規劃：在培訓后對于本月培訓內容進行一次測試，以了解大家學習情況。針對安全生產和提高執行力為公司月度培訓工作重點，本月有計劃進行安全生產相關方面的講座，通過講座來加大管理層人員和員工對于安全生產的正確理解及安全生產輔導過程的有效性。

　　3）薪酬績效管理

　　①現狀分析：公司績效管理體系運行并未統一和完善，如果實施績效考核管理的話，是否考慮先和考核對象訂立績效合同及確定績效考核內容。

　　②目標規劃：繼續完善崗位分析，崗位職責。結合例行工作檢查考核及月度工作質量評估，提升績效管理質量。

　　4）企業文化

　　①現狀分析：企業文化建設上基礎設施在逐步提升。但因工作、思想重視程度，在組織職工文化娛樂生活上方式不多，執行力度不足。

　　②目標規劃：本月結合生產空隙，協調各部門在培訓宣導同時加大員工集體文化活動組織，使員工通過集體項目，找到對于企業的歸屬感。歡迎員工在公司倡辦的黑板報上投稿。黑板報等宣傳方式更新，以安全生產為宣傳重點，提升板報和投稿質量。

　　2、人資建設目標

　　部門建設：結合本部門工作特別，從招聘，培訓，行政，薪酬福利、績效核查、人事綜合，工傷等方面進行分工，人力資源管理各方面齊抓共管，強化績效管理在企業中的地位和作用。 部門培訓：結合員工組成特點，在各自部分管理板塊技能提升同時，抓好服務態度的.培養，提升服務質量和人員素質。主要工作：每周六下班前半小時部門人員在辦公現場小總結、每周共同學習、日常工作指導學習。

　　績效管理：每周對下屬進行全面檢查，督促員工在負責好各自負責工作范圍核查、檢查同時，結合部門工作重點，共同加強對公司各級人員績效核查。

　　3、個人工作體會

　　人力資源管理部門，需要正直而充滿激情的完成本職工作，并就有開創性的進行重點工作的開展。而作為公司人資管理部門，在充分結合所在公司特點的基礎上，執行公司政策、推行公司制度、落實管理公司指示等一定執行到位、執行不走樣。

　　四、10月工作計劃

　　日常工作要點

　　1， 各部門培訓學習，要求參加率在95%以上， 各部門主管必須參加，培訓簽到培訓記錄 。 2，每月和轉正或試用期合格之員工簽訂勞動合同，每月5號前完成，節假日延遲，納入部門個人考核。

　　3 ，清點廠服，了解發放和庫存情況。

　　4，保安值班，網管值班記錄監督。

　　5，宿舍，衛生，安保，食堂管理監督。

　　6，消防器材檢查，組織消防演習。

　　7，員工新進，辭職，自離，請假，出勤的統計，辦理。

　　8，工傷的統計，認定，鑒定，賠付。工傷事故報告，處理。

　　9，員工花名冊，宿舍住宿人數的每日更新。

　　10，工資，水電的核算。

　　11，規章制度的健全，張貼與宣導。

　　12，明確叉車，周轉筐，托盤的放置區域。

　　13，繼續深入開展5S運動。

　　附一：薛紅9月份個人工作總結

　　一， 制訂，更新，完善公司管理制度

　　二， 擬訂公司基礎建設規劃

　　三， 起草5S，TPS培訓資料，實施方案

　　四， 主持迎接一汽專家團檢查暨5S啟動會議

　　五， 配合蘇總主導5S工作的開展

　　六， 5S的監督與維護

　　七， 企業內部調查，員工滿意度調查，薪酬調查

　　八， 中，基層管理的崗位職責制訂

　　九， 公司安全培訓教材，執行力培訓教材的編寫

　　十， 我司現階段存在問題的分析，員工流失控制措施的建議

　　十一本部門人員工作職責劃分，本部的工作安排，管理與監督。各部門勞動紀律的監督，勞動糾紛的處理。

人力資源工作計劃8

　　一、員工引進、調配、管理方面

　　1、xx年共引進新員工xx人。人力資源部先后了多所高校的校園招聘會。在招聘現場與學生進行現場交流、精心篩選，并通過筆試、面試兩種形式相結合與百余名應聘人員進行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應公司發展的新人，并與他們簽訂了就業協議。

　　招聘工作中為了達到更好的招聘效果，繼續開通“智聯招聘”的網絡招聘業務，利用智聯招聘網站發布招聘信息，網絡的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更合適的人選。

　　7月份，安排xx名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最后一道關。全年為xx名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關手續，免去了外地員工的后顧之憂。公司為員工辦理集體戶，這是一項為本公司員工提供的服務，對于不在公司工作的離職人員，堅決采取多種形式要求其將戶口從公司集體戶中遷出。

　　2、人力資源部已經開始了xx年的員工招聘工作，已與xx名xx屆畢業生達成了就業協議。下一步，將繼續加大員工的招聘工作力度，特別是在春節后，計劃多次參加海爾路的人才市場招聘會，為公司招聘到合格的新員工。

　　3、積極的做好了人力資源的調配工作，在公司現有人力資源的情況下，根據現有人員狀況，針對各項目部的人員崗位需要，對多個項目部的組成人員進行了及時調整，通過合理調配基本滿足了工程項目對人員需求。但隨著新員工的加入，仍存在著許多的不足，人員良莠不齊，今后人力資源部將加大對新員工的考核力度，對于不適合崗位的人員予以調整工作崗位，對于不適合公司發展的員工將提請公司予以終止勞動合同。

　　二、社會保險、勞動合同、薪酬、績效考核方面。

　　1、社會保險、勞動合同、薪酬等工作是人力資源部進行的一項日常性工作，也屬于基礎性的工作，這項工作的執行的好壞關系到公司每個員工的切身利益，對此人力資源部抱著嚴謹的工作態度認真對待。全年共為xx人辦理了勞動合同簽訂及勞動關系轉入手續，為xx人辦理了勞動合同續訂手續，為xx人辦理了勞動合同解除、人事檔案退檔等手續。按時將公司的勞動合同的'簽訂、續簽、解除和終止等情況進行網上備案。每月在規定的時間內為員工上繳社會保險費，為新簽勞動合同人員辦理社會保險轉移、續接工作。為xx名新員工辦理了社會保障卡。

　　在此要強調一下，公司現為員工繳納有養老、醫療、失業、工傷和生育五項保險，這五項保險是國家規定員工應享有的保險待遇，特別是工傷保險，如果員工在工作中發生有工傷事故，須立即向公司有關部門報告事故情況，任何人不得隱瞞事實，以免耽擱工傷申報期限，給公司也給個人造成不必要的損失。

　　2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發放標準提出調整方案，針對方案進行了多次數據測算，最終在職代會予以討論并通過。

　　在xx年組織了4次機關績效考核，并依據考核結果、按照公司工資發放辦法每位員工的工資進行了準確的核算、發放。

　　3、完成市南社保局對企業員工增減變化的檢查備案。通過了青島市勞動和社會保障局對勞動年檢。完成了、xx年度社會保險的投保基數的核算、簽字、報送。

　　4、協助財務部完成了省、市建委勞保辦對xx年勞保費用支出的檢查。

　　5、會同財務部為。

　　6、根據市建委、市人社局“關于推進用工制度改革促進建筑業健康發展的指導意見”的文件精神，配合工程部建立了一支企業自有核心勞務隊伍。

　　7、公司在8月開始進行指紋考勤。人力資源部會同辦公室進行了員工的基本信息和指紋錄入，并將每月考勤結果交公司領導審批后，按公司相關規章制度嚴格執行。

　　三、員工各類資格證書的取證、培訓管理方面

　　人力資源部在xx年度組織員工進行多次內、外部培訓及考試報名工作，取得了多種資格證書。

　　在內部培訓中，注重加強員工的企業歸屬感和對企業文化的認同感的情感培養，來整體提高員工的綜合素養。

　　1、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業管理規章制度，切實提高制度執行能力，在春節過后的4天時間組織員工進行春季培訓，并在培訓結束后進行了統一考試，通過培訓與考試，使員工對新的企業管理規章制度有了進一步的認識，取得了良好培訓效果。

　　2、組織xx名新員工進行了為期一周的入職培訓，使得新員工在短時間內熟悉公司的情況，讓剛剛踏出校門的學生，盡快的融入到公司的大環境中，完成從在校學生到社會人的身份轉變。同時組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作，在此過程中，因故勸退新員工xx名，為公司招聘到合格的員工嚴格把關。

人力資源工作計劃9

　　一、統一思想，樹立人力資源管理理念

　　在前期與佐尚企業管理咨詢有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統一的認識，使人力資源管理理念知識在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。

　　二、加強內部建設，明確人員工作職責

　　在部門、人員調整后，結合工作流程，將對人力資源部門內部進一步明確各個崗位及相關的工作人員的職責，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內部工作和會議通報制度。在人力資源內部建立起會務、培訓溝通渠道與OA溝通模式相結合部門內部定期溝通機制，使人員首先養成良好的內部工作氛圍。

　　三、建立健全招聘體系、強化招聘職能

　　第一根據各個崗位的崗位職責（或工作說明書）提煉出基本的任職素質，建立基本的任職素質模型，確定招募的人員標準，建立起基本任職素質模型庫，為的篩選做好前期的準備工作，使招聘工作更為系統化。

　　第二構建招聘渠道。目前的'招聘渠道主要有內部招聘、行業媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網絡招聘、人才追逐等。結合目前招聘效果、行業特點，加大網絡宣傳、小廣告張貼、內部人員推薦，在維護好現有招聘渠道的基礎上，與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道，進行新的招聘渠道的開拓。

　　第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員，進行人才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上提供更多的參考依據。

　　第四優化招聘流程，根據集團與各公司辦公相對分散，招聘工作由集團統一管理特點，在流程的設定上，建立起集團與各公司面試聯動，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。

　　第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、結構化面試、審批要求，優化各類招聘、入職表單。

　　四、建立健全培訓體系、加強培訓效果評估

　　公司培訓體系的建設以企業戰略為導向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關注員工職業化塑造及職業生涯規劃的同時，提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面發展，為公司可持續發展提供動態的人才支撐。首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經理為骨干力量的培訓組織體系，根據層級的不同，培訓課程的開發、編排，培訓授課方式進行規范。其次課程體系建立。

　　第一新員工課程體系建立上，以文化認同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結束選擇、開發不同課程進行培訓。入職初期的企業概況、發展史、經營模式、企業文化，員工品行規范、企業制度、規章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排；試用中期的團隊意識訓練、職業素養引導為重點；試用結束前總結提升、責任意識等為主導，結合員工自我試用總結，提升對企業、崗位的認知力。

　　第二老員工課程體系建立上，以紀律意識、工作技能為核心，不定期的進行團隊精神、工作態度、工作流程提升、員工品行規范、規章制度等課程培訓，并根據培訓需求調查，結合工作中存在不足進行課程的開發。骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓引導能力等，在培訓需求及企業運營需求基礎上進行課程的開發與編排。中層、高層管理人員課程建立上，以職業經理人核心技能、領導力與執行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間管理與工作計劃、非HR經理的HR管理等課程進行開發。課程的開發必須依據公司發展戰略需求及員工成長狀態、動態調整關鍵培訓內容。逐漸形成公司課題及案例庫。根據培訓對象的不同，選擇不同的培訓形式。

　　第三培訓講師隊伍建設。結合目前公司培訓現狀，培訓講師隊伍以各級骨干、主管為主，對其進行培訓講師必備的素質、技能的培訓。并結合不同層級的培訓需求，采取外聘培訓講師或參加外部培訓，使講師隊伍以內部講師為主，外聘、外培為輔培訓講師隊伍。在訪談中，因公司業務性質、工作時間特點，有些骨干、主管雖然在進行著員工培訓、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。在培訓講師隊伍建設中，可以設定授課獎勵制度。人力資源部門對于授課水平、態度、效果等根據不同課程類型采用不同評估方法，以評估點數對授課人員進行獎勵，提升授課人員積極性及自我提升能力。

　　第四培訓制度、流程體系建設。對于公司目前培訓制度進行整理、匯編，結合公司運營發展需，進行必要的修訂，完善培訓制度，優化培訓流程。

　　第五培訓評估系統建設。對于每一項培訓，根據授課內容，進行不同層級的評估。培訓結束后，培訓人員對于培訓建議與意見，反饋培訓課程、講師情況，首先做好反應層面的評估；對于培訓課程進行考試或讓員工來談，做好學習層面的評估；培訓結整一段時間后，檢查參訓人員行為、績效是否是改變或提升，進行行為層面的評估；對于培訓后，公司運營、發展是否起到了積極的影響，從而進行結果的評估。

　　第六建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據。根據管理效率，可進行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓檔案的完整性。

　　五、強化執行力、推進績效薪酬體系運行

　　績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調查、工作分析、崗位評估的基礎上確定的，其形成時間長、動員人員多、制作成本高。人力資源部協助管理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結果的應用。

　　一是加大檢查、追蹤力度，確保績效指標數據來源的準確真實性；

　　二是對于各項考評指標，力求量化衡量，不能量化，評估方法要科學，指標定義要界定明確；

　　三是績效考評過程，要做到公平、公正；績效結果一定要反饋到個人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進行改進。

　　四是結合考評過程跟蹤、輔導，了解人員需求，進行人員培訓課程開發。

　　六、其它方面

　　指導下屬做好員工關系管理

　　一是社保年度審核；

　　二是員工檔案管理；

　　三是勞動合同管理；

　　四是部門人員下基層進行必須的員工訪談，并有記錄；

　　五是人事報表提交完整性；

　　六是工作計劃總結規范等員工關系、人事事務工作開展與完成。

人力資源工作計劃10

　　人力資源工作是一個系統工程，不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。

　　人力資源工作對一個不斷成長和發展的酒店而言，是非常重要的基礎工作，也是需要酒店上下通力合作的工作。各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要酒店領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請酒店領導與各部門予以協助。

　　此工作目標僅為人力資源部XX年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經酒店領導研究通過后方付諸實施，如遇酒店對本部門目標的調整，人力資源部將按調整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據酒店調整后的目標進行具體落實。步驟：

　　根據XX年度工作情況與存在不足，結合目前酒店發展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展XX年度的工作：

　　一、進一步完善酒店的組織架構。

　　酒店迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的，而酒店的組織架構建設決定著企業的發展方向。鑒于此，人力資源部在XX年首先應完善酒店組織架構。基于穩定、合理、健全的原則，通過對酒店未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的酒店組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到無空白、無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能三年內不再做大的調整，保證酒店的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。

　　1、完成酒店現有組織架構和職位編制的合理性調查和酒店各部門未來發展趨勢的調查;

　　2、完成酒店組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請董事長、執行總經理審閱修改;

　　3、完成酒店組織架構圖及各部門組織架構圖、酒店人員編制方案。酒店各部門配合酒店組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造，人力資源部負責整理成冊歸檔。

　　二、完成酒店各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據。

　　職位分析是酒店定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解酒店各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使酒店各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于酒店了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整酒店及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓依據。

　　1、完成酒店職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。

　　2、完成職位分析的基礎信息搜集工作。由人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員、匯總工作并完成酒店各職位分析草案。

　　3、人力資源部向酒店董事長、執行總經理提交酒店各職位分析詳細資料，分部門交各部經理提出修改意見，修改完成后匯總報請酒店董事長、執行總經理審閱后備案，作為酒店人力資源戰略規劃的'基礎性資料。

　　三、完成日常人力資源招聘與配置。

　　XX年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證酒店日常招聘與配置工作基礎之上，基于酒店在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容，人力資源部將嚴格按酒店需要和各部門要求完成此項工作。

　　人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。人力資源部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足酒店運營需求。也就是說，盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到酒店目前正處在發展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作將會按照“滿足需求、保證儲備、謹慎招聘”的標準予以開展。

　　1、計劃采取的招聘方式：以現場招聘為主，兼顧網絡、報刊、獵頭(中介)、推薦(員工推薦)等。其中現場招聘主要考慮：武漢市以徐東路為圓心，方圓五公里以內人才市場，必要時可以考慮湖北省內武漢周邊二級城區人才市場。還可以在4、9月份考慮個別大型人才招聘會，6、7月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等;網絡招聘主要以3job人才網、武漢人才網、前程無憂人才網、納杰人才網、智通人才網等(具體視情況另定);報刊招聘主要以專業媒體和有針對性媒體如前程無憂、納杰、武漢晚報招聘專版等;獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。

　　2、具體招聘時間安排：

　　3—4月份，根據酒店需求參加3至5場現場招聘會;

　　6—7月份，根據酒店需求參加3至5場現場招聘會(含學校供求見面會)。平時保持與相關院校學生部門的聯系，以備所需;

　　根據實際情況變化，人力資源部在平時還將不定期參加各類招聘會。

　　長期保持3job人才網、智通人才網的網上招聘，以儲備可能需要的人才。其他收費網站，屆時根據需求和網站招聘效果臨時決定發布招聘信息。

　　報刊招聘暫不做具體時間安排，獵頭、熟人推薦暫不列入時間安排。

　　3、為規范人力資源招聘與配置，人力資源部起草完成《酒店人事招聘與配置流程》請酒店領導審批后下發各部門。

人力資源工作計劃11

　　我們公司人力資源部為公司的發展做出了巨大的貢獻，這是得到全體公司員工一致認可的，是對我們人力資源部的巨大的褒獎。因此，在，我們還是要繼續不斷的努力，將我們的工作做的更好，這才是我們一直以來不斷的信念，做好公司的工作，這才是我們要做好的事情。在不斷的前進中，得到更多的發展，這才是我們一直以來要做好的事情，相信今后的發展能夠有更大的突破！

　　一、指導思想

　　針對員工適應能力、創新能力、改進能力薄弱的現象，結合公司“xx”總體發展戰略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續競爭力的卓越企業提供合適的人力資源。

　　二、編制原則

　　（一）戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。

　　（二）面向全員，突出重點。

　　（三）集中管理，統籌安排，責任明確。

　　（四）盤活資源，注重實效。

　　三、實施策略與保障措施

　　（一）對內整合資源，充分發揮技術部門優勢，提高自主培訓開發的能力；對外加強合作交流，實現培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。

　　1、進一步發揮培訓中心在通用專業（工種）基礎理論、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要。

　　2、發揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位（部門）在現場技術、現場操作方面培訓的優勢，將其資源納入公司有關專業（工種）現場技術、技能培訓資源管理范圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。

　　3、從公司整體利益出發，打破單位（部門）界限，充分利用現有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓。

　　（二）加大宣傳力度，強化現代培訓理念，營造全員學習氛圍。

　　公司將通過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發是企業快速發展的推動力”、“培訓是生產的第一道工序”，培育開發下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長；同時，公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的責任和義務”，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。

　　（三）完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系

　　1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優化培訓管理流程，修改并完善《員工培訓開發管理辦法》等有關培訓管理制度，規范管理，提高培訓開發的效率。

　　2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經濟責任制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考核；同時加強對培訓員工的`考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。

　　3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優秀學員、優秀教師（含兼職教師）進行評優并給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經驗。

　　四、培訓的主要任務

　　（一）分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。

　　1、根據各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續分層次開展XX余人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業人員的取證、復證集中培訓；采取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式，舉辦法律法規、文件體系的全員培訓，培養員工的質量、安全與環保意識。

　　2、為規范設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業點檢員為主要對象的規范化點檢定修培訓班；采取自主辦班，開展以tpm設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規程、應急預案、崗位職責等為主要內容的設備操作與維護人員的培訓。

　　3、配合公司持續改進工作，繼續做好人員的培訓與系統各級用戶培訓。

　　（二）為公司“xx”新上技改項目做好人員儲備培訓，根據項目規劃提前開始培養大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。

　　（三）結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養。

　　1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師（含高級技師、技師、內定技師）培訓班，共培訓名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。

　　2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓，培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術能手2名。

　　3、大力實施技能人才“”培養工程。

　　各單位從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才（特級技師、責任技師等）配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與復合型的高技能人才。

　　4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關同類企業現場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與方法。

　　（四）充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。

　　1、發揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、plc、英語等培訓班。

　　2、結合新產品開發，有計劃聘請內外專家講授“”知識，開展技術專題講座次；結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。

　　3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓，派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習，提高專業技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。

　　（五）適應公司發展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。

　　1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力。

　　2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓；以mba核心課程為主要內容，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班；以基層管理理論與實務為主要內容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班；繼續以《企業班組長培訓教程》為主要內容，在班組骨干人員中組織5期、脫產1個月的培訓；通用管理能力與專業管理能力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的采購、營銷系統人員培訓。

　　我們公司人力資源部還有著更多的挑戰需要面對！金融危機對我們公司的影響還是顯而易見的，我們要繼續更加不斷的努力才能夠使公司在日益激烈的競爭中得到更多的發展，相信只要我們這樣做好了，才會有更多的發展空間留給公司。越是在困難的時刻，我們就更加需要不斷的努力，全體公司員工緊緊的抱好，公司的的明天才會有希望，才會有更大的發展！

人力資源工作計劃12

　　2、創建知心話保密渠道，主要表現為新員工訪談和老員工交流，即新員工進公司一個月前一個星期人力資源進行訪談，老員工為每個月至少每個部門一個人，主要體現其工作表現、對公司的認同度及以后工作的計劃和對公司的建議。預計20xx年3月份開始實施。

　　3、實行勞動合同一個月簽訂率百分百。按新勞動合同法要求，在員工入職前一個月內簽訂勞動合同。

　　4、解決好員工矛盾，處理并預防糾紛。

　　第七章企業文化

　　企業文化是一個大道無形的東西，看不見，摸不著，但是他卻決定了一個企業能走多遠，發展多大。企業文化按理論來說，就是企業員工所普遍認同并自覺遵循的一系列理念和行為方式的總和，通常表現為企業的使命、愿景、價值觀、行為準則、道德規范和沿襲的傳統與習慣等。從狹義上說，就是老板文化，因為公司老板的思想將決定一個企業的使命和行為準則以及管理觀念。

　　企業文化主要從以下幾點開展：

　　1、企業使命以及管理理念、愿景、經營理念方面企業肯定已經有了一套模式，最主要的就是要把它宣導下去，發揚下去。主要可采取企業文化培訓后的考核，這方面應分為新進員工和年終優秀員工評比等方面都要加以宣傳；

　　2、企業宣傳冊的建立（應包括員工手冊、每月或每季度企業報刊宣傳）；

　　3、企業識別系統的建立（從公司LOGO到員工工衣到各種標識有一個統一的識別系統；

　　4、員工生日慶祝金的形式（當月生日有一份生日禮品，并有總經理簽名的生日卡片一張）；

　　5、員工信箱的建立，每月收集一次，由人力資源作出解釋與回復；

　　6、開展企業文化活動，因為工業園內企業接觸較多，可與各企業進行體育活動如籃球或其他方面的一些交流，加強企業之間的溝通，學習其他企業的優秀知識；

　　7、邀請其他企業到公司進行講座，也可以去其他企業參觀，提升本公司管理水平；

　　8、每季度根據考核情況選出一部份人，進行拓展式旅游，一方面放松自己，另一方面加強凝聚力和向心力，放下工作的疲倦，開心的生活；

　　9、年度旅游組織；根據公司贏利情況，決定旅游人選。高層/中層或者全體人員；

　　10、年度評優。可分為優秀員工與優秀管理；

　　11、團拜會（年終總結），可采取到外面進行年終總結與計劃，同時評優、聚餐等綜合型；

　　12、建立民主評議機制。對公司部門經理、公司領導進行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門經理和公司領導的工作作風、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結果作為年度部門經理績效評價參考依據之一。通過評議建立一個對部門經理的監督機制，也可以避免公司對部門經理的評價的主觀性。

　　第八章其他

　　詳細的區分人力資源工作模塊應可以分為包括人力資源規劃、招聘選拔與配置、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關系管理、員工激勵系統、企業文化系統、員工職業生涯系統、人力資源診斷系統、工作分析設計體系11個模塊。當然這11個模塊的六個模塊是來源于原來的六大模塊：人力資源規劃、招聘選拔、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關系，以公司目前的情況下配置優異全面的人力資源管理系統并不一定符合企業現階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭，只有切實的關注企業人力資源現狀，發揮人力資源工作的效力才能夠體現出人力資源部存在的價值。鑒于此，還應逐漸開展以下工作的開展：

　　1、建立職業生涯通道。根據公司現在發展情況，設定員工職業生涯發展通道，主要從員工職業生涯調查入手，結合公司情況建立；

　　2、崗位輪換機制建立。建立起管理人員崗位輪換機制，以增加各崗位的靈活性，同時減少員工在企業工作太長時間而出現枯燥而出現離職書面；

　　3、崗位競爭機制。根據崗位設定不同的`任職時間，到任職時間后，公司所有人員可以參與競選。這樣可刺激本崗位員工的積極性與上進心，也可以幅度的激勵其他員工。

　　后語

　　人力資源工作是一個繁雜的工作體系，從事務性的人事工作到專業性的人力資源工作，公司已經邁出了腳步，之后的路如何走才能順暢取決于企業戰略決策和人力資源工作的執行力度。而做好人力資源工作，更是需要很扎實的綜合能力，為加強整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部必須加強自身的修煉，所以在20xx年人力資源部應堅持“部門成長三駕馬車并行”的理念，即：專業+品格+關系。通過專業學習與考試提升專業能力，通過學習哲學與美學提升品格，通過與各部門加強溝通增強員工關系。

　　部門文化的建設也同樣不能放棄，我提出的建議就是三個適合：將適合的人放到適合的崗位做適合的事！

　　由于對公司的了解程度和時間篇幅所限，本方案有不足之處。

　　致禮！希望有機會加入公司，與公司共同發展、共同進步！

人力資源工作計劃13

　　一、人力資源規劃

　　1、完善人員編制

　　分析公司業務發展情況和人員需求，調整各部門人員編制，確保人力資源配置符合公司戰略目標。

　　更新崗位職責和任職要求，優化崗位設置，提高效率和績效。

　　2、人力資源信息系統優化

　　對現有人力資源信息系統進行評估和需求分析，了解員工信息管理、招聘管理、培訓管理、績效管理等方面的需求和痛點。

　　尋找或開發適合公司需求的信息系統，提高人力資源工作的數據化和自動化水平。

　　二、員工招聘與入職

　　1、招聘計劃制定

　　與各部門負責人溝通，了解崗位需求，制定確切的招聘計劃，保障公司運營的正常進行。

　　2、招聘渠道拓展

　　尋找新的招聘渠道，提高招聘效率和質量。

　　制定招聘廣告和招聘簡章，通過各種方式發布招聘信息，吸引合適的人才。

　　3、面試流程優化

　　優化面試流程，提高面試者和面試官的體驗。

　　培訓面試官，提高面試官的專業素養和能力。

　　4、入職培訓

　　設計入職培訓計劃，確保新員工快速熟悉公司的文化、制度、工作內容等。

　　改進新員工手冊，提供全面準確的入職指南。

　　三、培訓與發展

　　1、員工培訓需求調研

　　通過員工需求調研問卷和面談等方式，了解員工的培訓需求和發展方向。

　　分析調研結果，確定培訓計劃的重點和方向。

　　2、培訓計劃制定

　　結合公司戰略目標和員工需求，制定全年培訓計劃。

　　包括內部培訓、外部培訓、專業培訓等多種形式，確保員工能夠不斷學習和提升自己。

　　3、培訓資源整合

　　找尋合適的培訓機構和師資資源，確保培訓的質量和效果。

　　積極開展內訓，發現和培養內部培訓師，提高內部培訓能力。

　　四、績效管理

　　1、績效考核指標設定

　　與各部門負責人溝通，確定年度績效考核指標。

　　設定明確的考核指標和權重，公開透明。

　　2、績效評估工具優化

　　評估現有績效評估工具的有效性和準確性，進行必要的.修訂和優化。

　　培訓領導和員工，提高評估的公正性和準確性。

　　3、績效反饋和獎懲機制

　　定期對員工進行績效反饋和評估，幫助員工了解自己的績效情況和發展方向。

　　根據績效情況，制定獎懲政策，激勵員工積極工作和提高績效。

　　以上為人力資源部的工作計劃，我們將以高效的工作態度和專業的服務水平，全力推進這些工作，為公司的發展提供有力的支持。

人力資源工作計劃14

　　結合目前公司發展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作，總的思路是透過考核使得基礎管理工作再上一個臺階：

　　1、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設和投產，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20xx年電廠改制的人員配置工作。

　　2、培訓方面：

　　組織中高層領導干部每月一次的學習。

　　抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。

　　全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳構成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實狀況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。

　　加強內部學習，對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進行培訓。

　　3、考勤和勞動紀律方面

　　繼續完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監控。對考勤數據報表進行考核，各單位每月務必對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續進行雙向核對，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現象。

　　4、勞資方面

　　對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。

　　強化人事信息動態管理與數據統計工作。

　　人勞科每月末對各類人事信息進行盤點構成報表。

　　對工資核算核發進行考核，確保工資核算核發的準確性。

　　做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。

　　5、制度建設方面

　　配合公司經營政策對20xx年人員進行再次編制。

　　配合碳黑廠的'開工做好定編定員編制和倒班編制工作。

　　完善《員工培訓管理措施》等有關培訓管理制度，規范管理，提高培訓開發的效率。

　　6、其他

　　做好理工大學實習學生的入學工作。

　　總之，透過20xx年全年的工作，人力資源部正逐漸向規范化、制度化、條理化發展，期望透過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量，為xx集團20xx年的發展做出應有的貢獻。

人力資源工作計劃15

　　結合目前公司發展狀況和今后趨勢，我作為人力資源主管計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎管理工作再上一個臺階：

　　一、招聘方面

　　配合xx的開工建設和投產，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20xx年xx公司的人員配置工作。

　　二、培訓方面

　　1、組織中高層領導干部每月一次的學習。

　　2、抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。

　　3、3、4、5月開展班組長培訓班。

　　4、6、7月開展全員安全月的學習。

　　5、8、9月抓好碳黑項目開工前新員工的.崗前培訓工作。

　　6、10、11月對部分崗位進行三規和安全生產的抽查考試。

　　全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。

　　加強內部學習，對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進行培訓。

　　三、考勤和勞動紀律方面

　　繼續完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監控。對考勤數據報表進行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續進行雙向核對，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現象。

　　四、勞資方面

　　對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。

　　強化人事信息動態管理與數據統計工作。

　　人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。

　　對工資核算核發進行考核，確保工資核算核發的準確性。

　　做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。

　　五、制度建設方面

　　配合公司經營政策對20xx年人員進行再次編制。

　　配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。

　　完善《員工培訓管理辦法》等有關培訓管理制度，規范管理，提高培訓開發的效率。

　　六、其他

　　做好xx實習生的實習工作。

　　總之，通過20xx年全年的工作，人力資源部正逐漸向規范化、制度化、條理化發展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量，為太興集團20xx年的發展做出應有的貢獻。

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